Imaginá esta escena: Estás entrevistando a un candidato potencial para un puesto de desarrollador en tu organización. El candidato parece tener las habilidades que necesita, pero también muestra algunas excentricidades sociales: tal vez tiene un tic, se balancea hacia adelante y hacia atrás en su asiento, o no hace contacto visual.
Durante décadas, las contrataciones potenciales como ésta han sido rechazadas del grupo de candidatos. El “deficiente fit cultural” ha sido típicamente la razón fundamental.
Pero, ¿y si en la búsqueda del "correcto fit cultural” estás rechazando a todo un grupo de trabajadores altamente calificados, tal vez incluso los mejor calificados?
Un grupo de potencial sin explotar
Para quienes viven con trastornos del espectro autista (TEA), encontrar un trabajo que se adapte a sus habilidades puede ser un desafío inmenso. De hecho el Informe de indicadores nacionales de autismo de la Universidad de Drexel dice que el 51% de los trabajadores con TEA tienen habilidades superiores a las que requiere su trabajo. Mientras tanto, menos de uno de cada seis adultos con autismo tiene un empleo de tiempo completo.
Michael Ando está dentro del espectro autista del autismo y es empleado de EY. Le dijo a la audiencia en el Summit anual de Great Place to Work que amigos autistas con títulos avanzados sólo podían conseguir trabajos lavando platos, de cajeros o en almacenes.
“Todos estos trabajos están bien, pero si han pasado años obteniendo títulos... es una pena y un desperdicio que no hayan podido usarlos”, dijo él.
Pero algunos lugares de trabajo buscan deliberadamente la diversidad cognitiva. Michael, por ejemplo, fue contratado bajo el Programa de Neurodiversidad de EY
¿Qué es la neurodiversidad?
Los individuos neurodiversos son aquellos con discapacidades del desarrollo como autismo, TDAH y trastornos de ansiedad social.
Sin embargo, existe una comprensión cada vez mayor de que estas personas no son discapacitadas per se, sino que tienen capacidades diferentes. Si bien pueden tener dificultades con las habilidades sociales, tienden a tener habilidades por encima del promedio cuando se trata de tareas como el análisis, procesamiento de información y reconocimiento de patrones.
Incluso los gobiernos están recurriendo a la neurodiversidad. Las Fuerzas de Defensa de Israel (FDI), por ejemplo, tienen un equipo formado principalmente por personas con trastornos del espectro autista, ya que tienden a ver patrones en los datos que otros no pueden. Y el Departamento de Defensa de Australia está tomando prestados métodos de evaluación de las FDI para desarrollar un programa de neurodiversidad en ciberseguridad.
Ventajas de la neurodiversidad en el lugar de trabajo
Construir una fuerza laboral neurodiversa es ventajoso porque las personas neurodiversas poseen las habilidades particularmente necesarias en este momento, ya que las empresas adoptan tecnología más avanzada. Por ejemplo, el aumento de utilización de la inteligencia artificial y la robótica hace que aumente la demanda de talento en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas.
Hiren Shukla, líder del Centro de Excelencia Neuro-Diverso en EY, explicó cómo los procesos que tomaron de dos a tres horas se redujeron a solo dos minutos, gracias a la programación de miembros de su fuerza laboral neurodiversa. Estos colaboradores pudieron ver ineficiencias a las que los colaboradores neurotípicos se habían acostumbrado o nunca habían notado.
"Su proceso de pensamiento y su entrega son diferentes a los que estamos acostumbrados", dijo Hiren.
Pero un programa de neurodiversidad sólido no solo beneficia a los colaboradores con TEA. En el caso de EY, no solo han podido encontrar grandes talentos, sino que también han creado mejores lìderes que se fijan en las necesidades individuales.
También ayuda con la comunicación en toda la empresa. Los líderes ahora evitan el lenguaje abstracto, usan palabras más cortas y dan instrucciones más específicas, una claridad que ha beneficiado a todos.
Cómo construir una fuerza laboral neurodiversa
1. Obtené participación de todos los niveles
Comprometerse con el liderazgo y estar a la altura en tanto cada líder tenga conversaciones con sus equipos sobre lo que significa tener una fuerza laboral neurodiversa.
Es importante que estas conversaciones sean abiertas y transparentes. Debe ser un espacio seguro para que los colaboradores neurotípicos hagan preguntas y para que los colaboradores neurodiversos se presenten y revelen.
2. Interactuá con la comunidad local
Los grupos comunitarios pueden ayudar a los empleadores a encontrar y atraer talento neurodiverso. Estos grupos pueden tomar la forma de agencias gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro, centros de rehabilitación vocacional, instituciones educativas u oficinas para discapacitados.
Además de ayudar con la contratación, estos grupos pueden proporcionar consejos y recursos fundamentales para la formación.
Hiren comentó que conectarse con la comunidad era beneficioso para todos. Estas agencias tuvieron el desafío de encontrar un trabajo significativo para las personas del espectro autista, y EY necesitaba ayuda para encontrar a esas personas.
3. Ajustá tus prácticas de contratación
Los líderes de contratación deben reformular su idea de lo que hace a un "buen candidato". Muchas normas superficiales, como un fuerte apretón de manos o mirar a alguien a los ojos, son difíciles de realizar para los individuos neurodiversos.
Los líderes también deben hacer las preguntas correctas para aprovechar mejor las habilidades y capacidades del individuo. Por ejemplo, EY eliminó el elemento sorpresa de su proceso de entrevista: si el candidato no está solicitando un trabajo que requiera que piense rápido, entonces no hay necesidad de considerar eso en la entrevista.
Además, es importante recordar que los currículums no cuentan la historia completa. Debido a que tantas personas neurodiversas han luchado por encontrar un trabajo que se ajuste a sus habilidades, a menudo son autodidactas o poseen habilidades transferibles.
4. Sé paciente
Crear un grupo de candidatos neurodiversos lleva tiempo. EY utiliza un proceso de dos semanas que se centra en la contratación de personas como miembros del equipo en lugar de como individuos.
La primera semana es virtual y se basa en videollamadas de Skype, ejercicios virtuales y evaluaciones a través de miniproyectos. La segunda semana se llama "Superweek" y se lleva a cabo en el lugar. Esta semana incluye simulaciones de trabajo en equipo y desarrollo de habilidades interpersonales.
Al final de las dos semanas, EY selecciona a los de mejor desempeño y los contrata en grupos. A partir de ahí, toda la incorporación y la capacitación la realizan líderes que han recibido capacitación formal en autismo.
5. Organizá una formación bidireccional dirigida por expertos
El entrenamiento de habilidades blandas es una parte fundamental de la construcción de una fuerza laboral neurodiversa y debe ser realizado por un experto con la experiencia adecuada, algo que también podés buscar en la comunidad local.
Tené en cuenta que esta capacitación no es solo para colaboradores neurodiversos, sino para todos los colaboradores y especialmente los líderes, quienes necesitan ser educados sobre cómo es tener trastornos del espectro autista y cómo trabajar mejor juntos.
“Las dificultades interpersonales no son barreras para un equipo de alto rendimiento”, dijo Michael.
6. Estate preparado y dispuesto a adaptarte
Las personas con autismo pueden ser sensibles a factores como la temperatura, el sonido y la iluminación. Como tal, es posible que se deba proporcionar adaptaciones, como auriculares con cancelación de ruido, salas de privacidad u horarios de trabajo flexibles, para que los colaboradores puedan ser más productivos.
“Si una persona tiene problemas para permanecer quieta durante más de 45 minutos seguidos… debería salir a caminar y regresar luego. Siempre que sea productivo cuando regrese, estaremos de acuerdo ”, dijo Hiren.
7. Amplificá el mensaje
Las personas con trastornos del espectro autista a menudo han tenido experiencias negativas en el mundo. Por lo tanto, aunque se sientan comprendidos en el trabajo, es posible que no se sientan seguros fuera de la oficina.
Un programa de neurodiversidad sólido debería difundir su mensaje tanto externamente como internamente, convirtiéndolo en una parte más normal del empleo en general.
EY está desarrollando su trabajo junto con otras empresas que buscan la neurodiversidad a través de la Mesa redonda sobre el autismo en el trabajo
"Esto nos está dando una enorme cantidad de valor de reputación", dijo Hiren. “Es bueno para nuestros propios colaboradores, es bueno para el mercado. Nuestros clientes quieren hacer negocios con empresas a las que les va bien. Los candidatos quieren trabajar con empresas a las que les va bien”.
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CLAIRE HASTWELL
