A pesar de los avances logrados por las mujeres en el mundo laboral durante los últimos años, la pandemia dejó al descubierto que su situación actual en el ámbito del trabajo dista demasiado del escenario de igualdad buscado.
De acuerdo con datos oficiales de CIPPEC, World Economic Forum y la OIT, las mujeres siguen ocupando la mayor parte del trabajo precario en el mercado informal y los puestos de menor responsabilidad en el mercado formal. A su vez, están sobrerrepresentadas en ocupaciones que sufrieron fuertes restricciones al momento del aislamiento.
Y, como si esto fuera poco, son quienes mayor carga de trabajo asumieron al interior del hogar como consecuencia de la pandemia.
Por todo esto (y más) reconocer y destacar la labor que realizan Los Mejores Lugares para Trabajar™ para Mujeres es fundamental para propagar el ejemplo y que cada día sean más las organizaciones que se preocupan y compiten por ocupar un lugar en esta lista.
¿Cómo abordar la diversidad e inclusión en tu empresa?
Crear verdaderas culturas de equidad y pertenencia es fundamental si se quiere abordar la diversidad e inclusión laboral de una forma seria y comprometida.
En los mejores lugares para trabajar lo que importa y se reconoce es el hacer las cosas que hay que hacer y hacerlas de la mejor manera. Lo importante no reside en quién lo hace, cuál es su género y qué posición ocupa. El foco está puesto en las acciones y no en las características personales de quien las lleva a cabo.
Para ello, las estrategias de RH basadas en medidas inclusivas son esenciales. Su objetivo está puesto en brindar a cada persona lo que necesita para prosperar dentro de la organización.
Este tipo de acciones han demostrado que en tiempos de crisis son el cimiento que hace fuerte a la organización y promueve el mayor compromiso de los colaboradores.
Construir y profundizar un sentimiento de diversidad e inclusión
Construir un ambiente de diversidad e inclusión es algo que toma tiempo y que exige el compromiso de toda la organización: desde la cima hasta la base y viceversa. La voluntad de los colaboradores en su conjunto es lo que permite crear ambientes inclusivos.
Promover la autenticidad también es clave en este punto, especialmente para las mujeres. Uno de los grandes dilemas femeninos en el trabajo suele ser si mostrarse tal cual son y ser genuinas o adaptarse a las normas de comportamiento históricamente masculinas.
Lo mismo ocurre con la visibilidad. Las mujeres son –en su mayoría- más temerosas y menos proclives a mostrarse. Sin embargo, si se aspira a crecer profesionalmente dentro de la organización ser visible es fundamental. Por ello, la cultura laboral debe promover la visibilidad y hacer hincapié en ella.
Estrategias de D&I que hacen la diferencia
El punto de partida de una estrategia de D&I que hace la diferencia es claro: evidencia que lo que hay que rediseñar es la cultura organizacional y no a las mujeres que trabajan en ella.
Ser un lugar para trabajar equitativo tiene una definición unívoca y que no distingue género: equidad salarial, crecimiento, reconocimiento, posibilidad de aportar ideas y trabajar en un entorno positivo.
La pregunta es entonces, ¿por qué hay organizaciones que continúan otorgando mayores beneficios a un género por sobre otro? Seguimos esperando una respuesta clara por parte de ellas.
Para que la estrategia de diversidad e inclusión sea exitosa debe empezar por desenmascarar los estereotipos del liderazgo, eliminar los sesgos inconscientes y visibilizar el problema.
Complementariamente, la organización debe plantearse objetivos claros y monitorear su grado de avance y cumplimiento. De esta manera, pueden realizarse los ajustes que se requieran basados en información dura y analizar la posible implementación de nuevas iniciativas complementarias.
Los Mejores Lugares para Trabajar™ para las Mujeres llevan a cabo acciones concretas para que ellas puedan crecer en su trabajo. Este plan de acción es de un amplio alcance: desde lo más inicial referido a la maternidad y el cuidado de la salud del grupo familiar, hasta la formación, mentoreo y asignación de proyectos especiales. Y, por sobre todo, la implementación de prácticas que le permitan compatibilizar su vida laboral con la familiar.
Por último, pero no menos importante, darles mayor voz en la organización y abordar abiertamente las problemáticas con perspectivas de género.
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Tenés tiempo hasta el 14 de marzo 2022 y la lista se publicará el 18 de mayo 2022.
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