Desde hace un tiempo, se ha comenzado a gestar un cambio de paradigma en la manera de vinculación entre el líder y sus colaboradores. El esquema que partía de una relación unidireccional entre ellos se ha comenzado a desvanecer en muchas organizaciones, dando lugar al surgimiento de una nueva forma de pensar y encarar el entramado de los lazos en ámbitos laborales que tiene a la confianza como el elemento unificador.
Dirigir o guiar desde esta posición abre posibilidades que implican el riesgo de otorgar mayor autonomía al equipo delegando más tareas y decisiones cotidianas y, el desafío de que ese equipo logre con independencia y autogestión los objetivos propuestos por la compañía. Este modo de trabajo podrá ser establecido si existen tres componentes claves de la confianza como son la credibilidad en el líder, el respeto mutuo y la integridad en el decir y el accionar del líder y colaboradores.
Esta nueva manera de pensar los lazos entre líder y colaboradores significa nuevas reglas y un cambio de paradigma de gestión. ¿De qué manera una organización puede trabajar para cambiar este modelo de liderazgo?, ¿cómo un líder puede desarrollar este engranaje de vinculación con otros? Son solo algunas de las preguntas que cada organización tiene que hacerse si quieren embarcarse en estos procesos de transformación.
Existen desde Great Place To Work© varias formas de abordar esta temática. Una de ellas es el proceso de Evaluación 360- Trust Apraisal©, esta herramienta diagnóstica permitirá a través de su método revelar dos partes fundamentales de la dinámica de las relaciones laborales: la primera, el diagnóstico preciso de cuál es el nivel de desarrollo que tienen los lideres con respecto a la percepción del clima laboral y la segunda es el relevamiento de cuáles son los comportamientos que trabajar de parte de los líderes con respecto al vínculo con los colaboradores.
Es clave, una vez que cuentan con los resultados de la Evaluación 360°, que la empresa realice un ejercicio de reflexión. Con la finalidad que la empresa pueda determinar qué modelo de líderes requieren considerando el patrón cultural organizacional al que aspira, y que necesita de los lideres para orientar la gestión a los objetivos pautados.
Un indicio para encauzar esta reflexión lo brindan las investigaciones que realizó Great Place To Work sobre los atributos más valorados del líder y cómo impacta el feedback en el clima laboral.
En la primera se detectó que lo más demandado en una posición de liderazgo es:
• Mantener una comunicación abierta y transparente con los colaboradores
• Ser honesto y confiable
• Poseer el conocimiento técnico necesario para llevar adelante las tareas que les toque y al equipo que deban liderar
En tanto, en la segunda se demostró que "a más instancias de reunión, mayor es el vínculo de confianza entre jefe y empleado, lo que conlleva a un aumento en la percepción que el colaborador tiene del ambiente laboral". La confianza posibilita "la emergencia de determinado tipo de relaciones interpersonales que facilitan el desarrollo grupal y organizacional y los líderes son quienes propician y generan condiciones para que el proceso de construcción de confianza sea posible, en este caso generando mayores instancias de comunicación y feedback con los empleados".
Teniendo en cuenta estas tendencias, los equipos de recursos humanos y las personas que tienen cargos o lideran equipos encontraran en la Evaluación 360 un camino para revisar como las acciones que se llevan adelante impactan en el entorno; cuáles son los puntos ciegos (aquellos comportamientos que están fuera del radar del líder y que otros pueden verlos); entender de qué manera la mirada personal-interna del líder coincide o no con el punto de vista externo y desde allí evaluar esa brecha para luego elaborar un plan de desarrollo profesional.
El enfoque que tiene GPTW con esta herramienta proporciona información orientada a la acción. El valor del evaluador radica en la observación contributiva y no en la posición de juez de una gestión, ya que lo que se busca de los resultados es que surjan de los colaboradores, supervisores o pares, aportando a detectar y modificar conductas, incentivar el desarrollo y a identificar cuáles son las capacidades requeridas y valoradas para el líder o el equipo.
A partir de los resultados que se proporcionen mediante esta herramienta, los lideres podrán encontrar en la Guía de acciones de evaluación 360, una orientación para el conocimiento más profundo de sus comportamientos y qué acciones deberán sostener o cambiar para poder contribuir al éxito de su propia gestión.
El propósito de trabajar con este estilo de herramientas contribuye a lograr una forma de vinculación que exceda la relación transaccional, donde el jefe solo deberá ordenar y el colaborador obedecer, para convertirla en una gestión de colaboración, confianza y trabajo en equipo.
Alejandra Lucino
