.jpg)
Cada día más colaboradores se sienten desconectados de su trabajo.
No renuncian, pero tampoco encuentran motivación. Cumplen, pero no se sienten parte. Permanecen, pero con la energía justa para sostener la jornada.
Los estudios globales lo confirman. En Estados Unidos la satisfacción con los empleadores volvió a niveles mínimos históricos y la intención de buscar un nuevo trabajo alcanzó su punto más alto desde 2015. Lo mismo pasa en muchos otros países y en estas latitudes.
Para las organizaciones, este fenómeno trae riesgos silenciosos. La rotación puede parecer estable, pero la productividad, la innovación y el compromiso diario empiezan a resentirse. Y, cuando una persona está emocionalmente desapegada, cualquier iniciativa de transformación encuentra indiferencia o resistencia.
Surge entonces una pregunta clave: ¿qué está generando este desapego creciente, cómo impacta en la cultura y qué implica para el liderazgo en un contexto donde las personas quieren cambiar, pero se sienten estancadas?
¿Qué es el gran desapego?
El “gran desapego” describe un cambio silencioso, pero profundo en la relación entre las personas y su trabajo. No es una renuncia masiva ni un éxodo de talento, como ocurrió durante la “gran renuncia”. Es, más bien, una retirada emocional de los colaboradores (especialmente los más jóvenes) que siguen en sus puestos, pero ya no sienten conexión, propósito ni entusiasmo por lo que hacen.
La desconexión aparece porque no hay alternativas viables y este fenómeno surge de una tensión cada vez más evidente.
Por un lado, los equipos enfrentan nuevas prioridades, nuevas formas de trabajar y una redefinición constante de lo que esperan de sus empleadores. Por otro, se encuentran con un mercado laboral más competitivo, presiones económicas crecientes y menos oportunidades reales para cambiar de rol. El resultado es un estado de “quiero irme, pero no puedo”, que lleva a muchos a distanciarse mentalmente como mecanismo de supervivencia.
Ese desapego funciona como una protección temporal frente al estrés, la frustración o la falta de sentido. Permite seguir cumpliendo, pero a un costo emocional alto: se atenúa la motivación, se debilita el compromiso y se frena la posibilidad de crecer dentro de la organización.
Y es justamente esa sensación de encierro la que vuelve al gran desapego un fenómeno tan relevante para entender el clima laboral actual de muchas organizaciones.
¿Qué es lo que está causando esta decepción en los colaboradores?
La decepción que hoy emerge en muchos equipos no es producto de un único factor. Es, más bien, la acumulación de cambios profundos en la forma de trabajar y en lo que las personas esperan de sus organizaciones.
1. Transformaciones constantes y desgaste emocional
En los últimos años, muchas organizaciones atravesaron reestructuraciones, recortes, cambios de equipos y redefiniciones de roles. Los colaboradores tuvieron que adaptarse a nuevas dinámicas, asumir responsabilidades adicionales y sostener resultados en contextos inciertos.
Esa inestabilidad permanente genera agotamiento, sensación de desborde y el sentimiento de que nunca hay un piso estable desde el cual proyectar el futuro.
2. El "dolor" del trabajo híbrido y remoto
La flexibilidad trajo beneficios, pero también nuevos desafíos. La distancia física se mezcla con la distancia emocional: equipos que trabajan en distintos horarios, comunicación fragmentada y menos oportunidades de construir vínculos cotidianos.
Estudios internacionales muestran que quienes trabajan 100% en remoto suelen sentirse menos conectados con la misión de la organización que quienes combinan presencialidad e instancias virtuales. Esa pérdida de conexión con el propósito erosiona el sentido del trabajo.
3. Expectativas cambiantes de los clientes
Los clientes también evolucionaron. Hoy esperan experiencias más rápidas, digitales y personalizadas. Para muchos colaboradores, esto se traduce en más presión, más urgencias y menos margen para equivocarse.
Cuando la demanda externa crece más rápido que la capacidad interna para responder, el impacto emocional se acumula.
4. Nuevas expectativas de los colaboradores
La pandemia reconfiguró prioridades: equilibrio entre vida personal y trabajo, mejores compensaciones, flexibilidad y un sentido claro de desarrollo. Cuando la propuesta organizacional no acompaña estas expectativas, surge una sensación de desajuste que es uno de los aceleradores más fuertes del desapego.
5. Sistemas de gestión del desempeño que no acompañan
En contextos de cambio permanente, los colaboradores necesitan claridad, reconocimiento y conversaciones de desarrollo frecuentes.
La falta de feedback significativo deja a las personas sin brújula y debilita el vínculo con su rol
6. Carga excesiva y dificultades para poner límites
Reestructuraciones, equipos más pequeños y expectativas crecientes hicieron que muchas personas trabajen más y descansen menos. El temor a perder el empleo o a ser señalados como poco comprometidos lleva a evitar el “no”.
Este ciclo de sobrecarga y silenciamiento es uno de los motores más fuertes del burnout.
7. Búsqueda de sentido que no encuentra respuesta
Las nuevas generaciones quieren que su trabajo conecte con sus valores, que su aporte importe. Cuando las tareas se vuelven repetitivas o desconectadas del impacto real, aparece la pregunta incómoda: “¿Para qué hago esto?”
8. Restricciones económicas que frenan cualquier movimiento
Aunque muchas personas quisieran cambiar de rumbo, estudiar o explorar nuevas oportunidades, factores como el costo de vida, las deudas o la incertidumbre del mercado las dejan inmovilizadas.
La sensación de “quiero irme, pero no puedo” es uno de los rasgos más claros del gran desapego.
¿Cómo impacta "la gran decepción" en las organizaciones?
El desapego no se queda en el plano individual. Cuando una parte significativa de la fuerza laboral empieza a desconectarse emocionalmente de su trabajo y las organizaciones sienten el impacto.
En primer lugar, el desapego sostenido frena la productividad. Los equipos operan sin energía creativa, toman menos iniciativa y pierden la capacidad de resolver problemas con agilidad. La innovación se estanca no porque falten ideas, sino porque falta el impulso emocional para convertirlas en acción.
La moral también se resiente. Cuando el desgaste se extiende, aumenta el estrés y la sensación de estar “funcionando en automático”. En especial entre los talentos jóvenes, este estado prolongado se vincula con mayores niveles de ansiedad, burnout e incluso síndrome del impostor. Y mientras esa tensión crece, también aumenta la probabilidad de que quienes pueden irse, se vayan.
Esto abre otro frente crítico: la dificultad para fidelizar y atraer talento. Una organización con colaboradores desmotivados proyecta hacia afuera lo que ocurre hacia adentro. Ese clima impacta en su reputación, encarece la búsqueda de perfiles clave y debilita su competitividad.
Finalmente, el desapego erosiona la cultura. Cuando las personas dejan de sentir propósito o comunidad, se diluye el sentido de “nosotros”. Se vuelven más difíciles la colaboración, la confianza y la construcción de valores compartidos. Incluso los equipos más sólidos pueden caer en dinámicas reactivas o tóxicas si no se interviene a tiempo.
¿Qué pueden hacer los líderes frente al "Gran desapego"?
El gran desapego desafía directamente a los líderes: les exige revisar cómo comunican, cómo priorizan y cómo acompañan a las personas en un contexto donde las certezas son escasas.
Aun así, los caminos para revertir esta tendencia son claros. Y empiezan por recuperar dos pilares que hoy muestran señales de desgaste: la claridad de expectativas y la conexión con el propósito.
A partir de estos pilares, surgen cuatro estrategias clave para reconstruir el compromiso en esta nueva etapa del trabajo:
1. Restablecer expectativas y prioridades
Cuando las personas no saben qué se espera de ellas, pierden dirección, confianza y autonomía. Y esto se profundiza en escenarios híbridos, roles nuevos o dinámicas cambiantes.
Restablecer expectativas implica volver a lo esencial:
- generar conversaciones bidireccionales donde líder y colaborador definan juntos qué importa hoy;
- alinear esas expectativas con los objetivos reales del equipo;
- revisarlas con frecuencia para adaptarlas al contexto;
- considerar la carga laboral y el bienestar al establecer prioridades.
2. Volver a conectar el trabajo con el propósito
Los colaboradores necesitan sentir que lo que hacen importa. Para ello, los mejores líderes:
- modelan los valores de la organización en sus acciones diarias;
- muestran a cada persona cómo su contribución se conecta con un impacto mayor;
- promueven conversaciones donde los colaboradores compartan momentos de orgullo y sentido;
- aseguran que la experiencia de trabajo refleje, y no contradiga, la misión declarada.
3. Liderar desde lo humano: empatía, contención y seguridad psicológica
El desapego crece cuando las personas sienten que no pueden mostrar lo que viven. Por eso, los equipos necesitan líderes que vean primero a la persona y después al rol.
Liderar desde lo humano implica:
- practicar una comunicación abierta, honesta y transparente;
- generar entornos donde sea seguro preguntar, equivocarse y aprender;
- reducir los factores de estrés organizacional mediante mejores cargas de trabajo, recursos adecuados y flexibilidad real;
- considerar el bienestar como un eje integral: físico, emocional, mental y financiero.
4. Impulsar el desarrollo y crear condiciones reales para crecer
El desapego también surge cuando las personas sienten que no avanzan. Para revertirlo, los líderes necesitan crear espacios donde el desarrollo sea posible, visible y accesible para todos.
Esto se logra cuando:
- se invierte en aprendizaje, upskilling y reskilling;
- se ofrecen trayectorias de carrera claras, con hitos y oportunidades concretas;
- se habilitan roles flexibles y beneficios personalizados;
- se acompaña con coaching, mentoría o conversaciones significativas que ayudar a identificar lo que cada persona quiere construir.
El impacto de la IA
La irrupción de la inteligencia artificial está transformando, al mismo tiempo, la naturaleza del trabajo y la experiencia de quienes lo realizan.
En 2025, esta transformación convivió con el gran desapego: mientras muchas personas se sentían desconectadas de sus tareas, las organizaciones adoptaron tecnologías que prometen eficiencia, simplificación y más tiempo para el trabajo significativo.
La IA abre posibilidades valiosas al automatizar actividades repetitivas, ordenar la información, optimizar procesos y permitir que los equipos dediquen más energía a resolver problemas complejos, colaborar o desarrollar ideas nuevas. Para muchos colaboradores, esto puede traducirse en jornadas más equilibradas y tareas más alineadas con sus fortalezas.
Sin embargo, también trae inquietudes. La velocidad del avance tecnológico genera ansiedad: temor a quedar atrás, dudas sobre la estabilidad laboral, presión por actualizar habilidades y la sensación de que el ritmo de cambio supera la capacidad de adaptación individual. La tensión que genera esta dualidad influye directamente en cómo las personas se vinculan con su trabajo.
En este cruce entre desapego, automatización y reinvención personal, el rol del liderazgo vuelve a ser determinante. Requiere líderes capaces de acompañar, clarificar, escuchar e inspirar.
Y requiere culturas que integren la tecnología sin perder de vista lo más importante: la experiencia diaria de las personas que hacen posible cada logro.
Construí confianza midiendo tu clima organizacional
El gran desapego es una invitación a replantear cómo trabajamos, cómo lideramos y cómo cuidamos a quienes forman parte de nuestras organizaciones.
En Great Place to Work® te acompañamos para crear una cultura donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y comprometidas, incluso en contextos de transformación.
-1.jpg)
.webp)