Si alguna vez viste a la gente en un bar promedio, en un comedor universitario promedio o incluso en la cafetería de una escuela secundaria, comprenderás cómo el “fit cultural” puede perpetuar la homogeneidad.
La mayoría de los grupos sociales están formados por personas de antecedentes similares, que son de la misma etnia, tienen aproximadamente la misma edad y tienen los mismos intereses. Las organizaciones a menudo carecen de diversidad por la misma razón, porque el “fit cultural” puede alentar a los entrevistadores a pasar por alto candidatos que se ven, piensan y comportan de manera diferente a ellos mismos.
Cuando la mayoría de las personas piensan en el “fit cultural", tienen en mente a una organización en la que disfruten estar tanto dentro como fuera del ambiente de trabajo. Buscan personas con las que puedan ir a almorzar durante la jornada laboral, tomar una cerveza después del trabajo o ir a un juego el fin de semana. Si eso es lo que buscás en un candidato, tus prácticas de contratación pueden ser discriminatorias.
El mito del fit cultural
Contratar, para el fit cultural, significa buscar a alguien con quien vos y los demás se sientan cómodos y que pueda integrarse sin problemas; sin embargo, generalmente nos sentimos más cómodos con personas que son similares a nosotros. "Similar" puede significar de la misma etnia, orientación sexual, género, edad, origen socioeconómico o nacionalidad.
Considerá esto: si contratás al candidato con el que podrías verte tomando una cerveza, ¿una persona que no bebe por razones religiosas tiene una oportunidad justa?
Por qué el fit cultural es una forma de discriminación
El fit cultural es discriminatorio porque, incluso cuando no se hace de manera explícita o intencional, está sesgada hacia lo que es cómodo y familiar. Es difícil para algunas personas poner el pie en la puerta si un lugar de trabajo es implícitamente restrictivo sobre quien "encajará".
Si contratás al candidato con el que podrías verte tomando una cerveza, ¿una persona que no bebe por razones religiosas tiene una oportunidad justa?
La experiencia nos muestra que la aplicación de dichos criterios no solo puede crear prácticas de contratación discriminatorias, sino que también limita gravemente el potencial de los colaboradores actuales.
Preguntas sobre fit cultural en las entrevistas: por qué deberías deshacerte de ellas
Una vez dirigí un focus group para una organización y la discusión se centró en la noción de favoritismo. Una mujer explicó que la mejor manera de que un colaborador conozca a un líder en particular eran las salidas de golf de fin de semana. Pero este líder nunca invitó a mujeres.
El "fit cultural" puede crear culturas o subculturas en un lugar de trabajo al que la gente puede referirse como un "club de gente grande", una "fraternidad" o una "hermandad de mujeres", porque representan una cultura a la que debés ajustarte si querés tener éxito en la organización.
Es por eso que Great Place to Work® alienta a las organizaciones a errar en el hecho de expandir su cultura. El objetivo debería ser crear una cultura laboral en la que se pueda dar la bienvenida a una mayor diversidad de personas y poder actuar con su yo pleno y genuino en el trabajo, en lugar de conformarse con un marco cultural estrecho en el que solo encajan determinadas personas.
De hecho, contratar personas que no se parezcan a nadie en la organización puede aportar más diversidad de pensamiento a una organización y un motor para la innovación
El “fit cultural" puede crear culturas o subculturas en un lugar de trabajo al que la gente puede referirse como un "club de viejos", una "fraternidad" o una "hermandad de mujeres", porque representan una cultura a la que debés ajustarte si querés tener éxito en la organización.
Con todo lo dicho, aún debés determinar si un candidato puede tener éxito en tu lugar de trabajo. Entonces, ¿cómo se reemplazan las preguntas de entrevista tradicionales que alguna vez se usaron para determinar qué tan bien se llevarán las personas con un posible colaborador?
El secreto para evitar la trampa del fit cultural en una entrevista de trabajo
Para crear un excelente lugar para trabajar, más diverso e inclusivo a través de la contratación, recomendamos tener un conjunto de valores amplios que se conecten con la visión y los objetivos más amplios de la organización.
En Great Place to Work®, por ejemplo, algunos de nuestros valores incluyen la curiosidad y el cuidado por el otro. Así que no les preguntamos a nuestros candidatos cuál es su idea de un fin de semana divertido para ver si estamos de acuerdo. En cambio, sí prestamos atención a cuán reflexivas son sus preguntas y cómo se preocupan por aquellos que son parte de sus vidas.
El cuidado y la curiosidad pueden verse diferentes en cada contexto cultural; pero si sabemos qué valor es evidente en alguna interacción, podemos estar seguros de que un candidato puede ayudar a Great Place to Work® a lograr nuestra misión.
El resultado final es un lugar de trabajo de personas que no tienen los mismos hobbies, no tienen los mismos comportamientos sociales y no tienen los mismos antecedentes. Pero también es un lugar de trabajo alineado con lo que realmente importa y donde las personas pueden llevar su yo completo y genuino al trabajo, independientemente de quiénes son, cómo se ven y de dónde vienen.
