Solo el 16 % de los empleados estadounidenses se encuentran en un alto estado de bienestar, en comparación con el 58 % de las 100 mejores empresas para trabajar.
Hay muchos desafíos con los que los CEOs se enfrentan actualmente, pero podría decirse que hay uno que es el más importante: ¿Cómo podemos detener la puerta giratoria de la rotación de empleados? ¿Cómo podemos hacer que los empleados elijan quedarse con nosotros?
Los equipos ejecutivos han estado cabeza abajo en las reuniones en busca de estas respuestas. Muchos han intentado reparar culturas empresariales rotas con parches como aplicaciones de meditación y obsequios elegantes. Pero, como cualquier problema en la vida, para lograr una solución duradera hay que descubrir la causa raíz y solucionarla.
El estado actual del bienestar de los colaboradores es sombrío. Solo uno de cada seis empleados en los EE. UU. está prosperando o en un alto estado de bienestar en el trabajo según una encuesta a más de 14,000 personas en 37 países de Great Place to Work® y la Escuela de Negocios Carey de la Universidad Johns Hopkins.
“Por un lado, los empleadores parecen preocupados por la retención de talento ya que las expectativas de la fuerza laboral pueden haber cambiado”, dice Richard Smith, profesor de prácticas y vicedecano de educación y asociaciones de la Universidad Johns Hopkins. “Sin embargo, por otro lado, encontramos que solo el 16 % de los empleados están prosperando, lo que indica una clara oportunidad para abordar el bienestar de los empleados en los lugares de trabajo de EE. UU.”
% de empleados que prosperan en la región
Las 100 mejores empresas para trabajar se han adaptado a esas expectativas y constantemente van más allá para apoyar a los empleados por completo dentro y fuera del trabajo e incluyen el apoyo a sus familias y comunidades. El bienestar es visto como una "totalidad" en estas empresas donde el 58% de los empleados están prosperando.
No es un misterio el porqué.
Los encuestados en el estudio Great Place to Work en conjunto con Johns Hopkins experimentaron consistentemente brechas significativas en el propósito y las conexiones, dos áreas necesarias para prosperar en el trabajo. Casi la mitad informó que no encontraba significado en su trabajo, mientras que el 39 % sintió que su trabajo no hace la diferencia. El 35% no tenía sentido de pertenencia y una cuarta parte se sentía solo en el trabajo. Y es aún más difícil para los colaboradores de comunidades marginadas. Los empleados tienen un 9 % más de probabilidades de sentirse solos en el trabajo si se identifican como parte de un grupo marginado en función de su origen étnico, raza, color, creencias religiosas o lugar de nacimiento.
Cuando los colaboradores se preguntan "¿Por qué trabajo aquí?" y no encuentran una buena respuesta o no se sienten conectados con su empleador, se irán por la puerta principal.
Pero ese no es el caso de la mayoría de los empleados de los 100 mejores lugares para trabajar. Estos sienten un sentido de propósito y experimentan conexiones auténticas y afectuosas. Según la investigación de Great Place to Work:
- 9 de cada 10 se sienten cuidados·
- 4 de cada 5 tienen ganas de ir a trabajar·
- 4 de cada 5 se sienten psicológica y emocionalmente saludables·
- 4 de cada 5 encuentran significado en sus trabajos
“Si bien los números pueden ser abrumadores, hay mucha esperanza en el horizonte para el bienestar de los colaboradores”, dice Michael C. Bush, CEO de Great Place to Work. “Los grandes lugares para trabajar nos muestran que es posible una mejor manera. Cuando eso suceda, los empleados de todo el mundo prosperarán y alcanzarán su máximo potencial”.
Bienestar de los Colaboradores: Los Mejores Lugares para Trabajar VS. El promedio de los lugares de trabajo en EEUU.
Cómo las 100 Mejores Empresas para Trabajar cultivan el bienestar de los colaboradores
El bienestar abarca apoyo mental y emocional, sentido de propósito, salud financiera y conexiones significativas. Cuando los colaboradores trabajan en un clima de bienestar, es tres veces más probable que tengan la intención de quedarse en su empresa y tres veces más probable también que recomienden su empleador a otros.
Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en 2022 van por debajo del nivel superficial de cuidado para apoyar a los empleados de manera integral. Esto es lo que parece en las 10 principales empresas.
La escucha es una prioridad
Las necesidades de los colaboradores están siempre en evolución e individualizadas. Esto hace que encuestar, escuchar y medir sean herramientas esenciales para comprender las experiencias actuales de los empleados y diseñar estrategias para apoyarlas.
Salesforce introdujo encuestas mensuales de bienestar de los empleados durante la pandemia para saber cómo estos se sentían y así ayudarlos a abordar los principales factores de estrés. Los resultados de estas encuestas se publican en un tablero para que todos los colaboradores los vean, comprendan que no están solos, que se escuchan sus inquietudes y que pueden confiar en que el liderazgo tomará medidas.
Los líderes de Wegmans organizan al menos dos "Días de puertas abiertas" al año dedicados a tiempo uno a uno. Cualquier empleado puede inscribirse para discutir cualquier tema con los gerentes de tienda, recursos humanos o ejecutivos. A menudo, los colaboradores acceden a líderes que están dos, tres o cuatro niveles por encima de sus supervisores directos.
Hilton cambió el nombre de sus controles de rendimiento de mitad de año a controles holísticos para asegurarse que los líderes fueran intencionales en sus conversaciones no solo para apoyar el rendimiento, sino también el bienestar total de los miembros de su equipo. A los líderes se les ha enseñado a mantener conversaciones intencionales para ayudar a su fuerza laboral a descubrir -o redescubrir- su propósito.
En las 100 Mejores Empresas para Trabajar, el 85 % de los colaboradores cree que la gerencia muestra un interés sincero en ellos como personas, no solo como empleados, en comparación con el 52 % en un lugar de trabajo promedio.
Se fomentan culturas inclusivas
Los colaboradores de las 100 Mejores Empresas para Trabajar son empoderados para ser auténticos y no se les pide que nieguen quiénes son en el trabajo. Esto se puede fomentar a través de grupos de recursos para empleados y programas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia.
Rocket Companies elevó el nivel de conciencia sobre lo que los colaboradores necesitan para ser ellos mismos al presentar un nuevo tipo de tiempo libre pagado (PTO. Paid Time Off) llamado "Días de importancia personal". Estos días se suman al banco de PTO existente y se pueden usar a discreción de los empleados para respetar cualquier día o feriado que sea significativo para ellos. Esto les brinda libertad para elegir lo que es más importante.
Cisco cultiva una cultura consciente, en parte, a través de su solución inclusiva de desarrollo y aprendizaje electrónico “Building Skills for a Conscious Culture”, lanzada en los EE. UU. en 2020. Esta integra capacitación contra el acoso con capacitación para mitigar prejuicios, involucrando a los empleados con escenarios emocionalmente inmersivos.
Y lo que se conoce internamente en Accenture como "La conducta cuenta" son cinco estándares localmente relevantes, pero aplicables a nivel mundial, para guiar la forma en que la organización piensa y actúa en su cultura diversa. Este marco crea una base para un ambiente de trabajo positivo, respetuoso e inclusivo para inspirar a su gente, reflejar quiénes son y quiénes quieren ser como empresa.
En las 100 Mejores Empresas para Trabajar el 88 % de los colaboradores sienten que pueden ser ellos mismos, en comparación con el 64 % en un lugar de trabajo promedio.
El bienestar se extiende más allá del lugar de trabajo
La salud mental pasó a ocupar un lugar central debido que la pandemia, el trabajo remoto, el malestar social y el agotamiento afectaron fuertemente a muchos.
Cisco ofrece una comunidad de "habla segura" en la que los colaboradores pueden acceder a recursos de apoyo para la salud mental y aprender a ofrecer apoyo unos a otros. También presenta un kit de herramientas para gerentes, donde los líderes pueden acceder a consejos sobre cómo escuchar y responder de manera efectiva a las necesidades de sus equipos. Este fue ampliado con más recursos y una forma para que los empleados compartan historias sobre salud mental.
El bienestar mental también es una prioridad en Hilton donde la plataforma "Thrive at Hilton" de la compañía brinda a los miembros del equipo acceso a un consejero dedicado en los EE. UU. y cuenta con un centro interno global con una variedad de recursos para la salud mental. El sitio permite a los líderes hablar sobre el bienestar mental, comunicarse con los miembros de su equipo y compartir sobre cómo se preocupan por su propio bienestar mental.
De manera similar, NVIDIA lanzó un sitio de bienestar como una ventanilla única de recursos relacionados con la salud mental, física, familiar y financiera. Se organizaron docenas de seminarios web sobre temas que incluyen atención plena, equilibrio entre el trabajo y la vida personal y crianza positiva durante la pandemia.
Accenture lanzó un nuevo programa de apoyo al duelo y la pérdida, brindando a su fuerza laboral asesoramiento personalizado de terapeutas autorizados, así como acceso a numerosos recursos para sobrellevar estos temas.
Propósito y Conexión. Los empleados estadounidenses experimentan brechas significativas en dos áreas para prosperar en el trabajo
Las familias son apoyadas
Los colaboradores de las 100 Mejores Empresas para Trabajar reciben apoyo integral y ese apoyo se extiende a las familias. American Express, por ejemplo, ofrece recursos para el cuidado de personas mayores. Los empleados tienen acceso las 24 horas del día, los 7 días de la semana, a consultores de atención que pueden ayudar a organizar la atención domiciliaria para un ser querido adulto que pueda necesitar asistencia especial mientras se recupera de una enfermedad o lesión inesperada.
Durante la pandemia, amplió la atención de respaldo de 20 a 30 días y reembolsó a los empleados si no podían encontrar atención a través del proveedor de la empresa y tenían que asegurar la atención dentro de su red personal.
De manera similar, Capital One ofrece a todos los colaboradores beneficios de atención a dependientes, incluidos 15 días de atención de respaldo a través de una red nacional de centros de atención completamente seleccionados y examinados u opciones de atención domiciliaria. Gracias a este beneficio, los padres y cuidadores ahorraron más de 7700 días de trabajo entre enero y noviembre de 2020. También agregó opciones para servicios de tutoría con descuento para padres con niños en el entorno escolar virtual.
David Weekley Homes también ve a las familias de los colaboradores como una extensión de la organización y ofrece acceso gratuito las 24 horas, los 365 días del año a Marketplace Chaplains USA para todos los empleados y sus familias inmediatas que necesitan orientación, asesoramiento o apoyo. También proporciona becas universitarias para los hijos de los colaboradores en función de su antigüedad: $500/año por hijo para uno a cuatro años de antigüedad; $1,000/año por niño por cinco a nueve años de permanencia; $2,000/año por niño por 10 años de permanencia.
Se activa a los campeones locales
El bienestar es una experiencia moldeada por las interacciones personales y las dinámicas de grupo que los colaboradores experimentan a diario. Permitir que los empleados a nivel de equipo sirvan como modelos a seguir y defensores puede inspirar a otros a abogar también por un clima de bienestar.
En Wegmans, sus premios "Quiénes somos" -nominados por pares o gerentes- muestran a los colaboradores en el acto de vivir uno de sus valores como parte de su programa de reconocimiento llamado C.A.R.E.. Su reconocimiento de más alto nivel, Superstar Award, reconoce un servicio increíble donde se demuestran múltiples valores mientras se personifica el "Siempre ayuda a los demás".
Como muchos están ansiosos por dejar la pandemia en el espejo retrovisor, Smith alienta a las organizaciones a seguir los pasos de las 100 Mejores Empresas para Trabajar.
“A medida que Estados Unidos regresa al lugar de trabajo después de la pandemia, muchos gerentes están volviendo a prácticas anteriores. Sin embargo, las expectativas de los colaboradores han cambiado”, dice Smith. “Tomar un enfoque holístico para el bienestar de los empleados y equipar a los gerentes con prácticas más inclusivas será fundamental para retener el talento y construir un excelente lugar para trabajar para todos”.
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