Por qué estas tres empresas son las mejores para trabajar en la Argentina en 2021

Por qué estas tres empresas son las mejores para trabajar en la Argentina en 2021

Mercado Libre, Hilton y Stoller son, cada una en su categoría, las mejores organizaciones para trabajar en el país, según el ranking elaborado por Great Place to Work. Las razones por las que fueron elegidas.

En un año marcado por un contexto volátil, incierto, complejo y ambiguo, las empresas argentinas debieron enfrentar cambios con agilidad, repensar sus modelos de negocios, transformarse digitalmente y modificar sus esquemas de trabajo, en pos de priorizar la seguridad e integridad de sus colaboradores, sin dejar de lado la estrategia operativa.

Con el objetivo de brindar información sobre los mejores compañías, Great Place to Work (GPTW) dio a conocer hoy, miércoles 3 de marzo, su lista anual de Los Mejores Lugares para Trabajar en la Argentina en 2021, un ranking que se basa en los datos aportados por los propios colaboradores de las empresas a través de encuestas.

En la ceremonia de la 19ª edición, que se realizó online, debido a la pandemia de COVID-19, se reveló cuáles fueron ganadores de cada una de las tres categorías (organizaciones de más de 1000 empleados; empresas con entre 251 y 1000 colaboradores y firmas de menos de 250): Mercado Libre, Hilton y Stoller.

Infobae conversó en exclusiva con los ejecutivos detrás de las tres compañías que rankean en el top de su categoría, a fin de conocer qué están haciendo para destacarse sobre el resto.

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Categoría de más de 1000 empleados:Mercado Libre

Mercado Libre (MELI) es más que uno de los cinco unicornios -empresas valuadas en más de 1000 millones de dólares- de los que se jacta la Argentina. Este año, la firma fundada por Marcos Galperin en agosto de 1999 rankeó primera en la categoría de empresas con más de 1000 empleados, de acuerdo al relevamiento realizado por GPTW.

Sebastián Fernández Silva, actual vicepresidente Senior & Chief People Officer, es responsable por la gestión del capital humano en los 18 países sobre los que MELI opera, con más de 16.600 colaboradores en la región, de los cuales poco más de 7300 se encuentran en la Argentina, distribuidos en las oficinas ubicadas en Buenos Aires, Córdoba, San Luis, Mendoza, Entre Ríos y Santa Fe.

A lo largo de 2020, MELI creó más de 5800 nuevos puestos de trabajo en América Latina. De esa cifra, 2100 fueron en la Argentina, representando un crecimiento del equipo local del 42% frente a 2019. “Además, generamos acuerdos para emplear a personas del rubro de la gastronomía que se vieron afectadas por la pandemia: más de 350 empleados de Le Pain Quotidien, McDonald’s, Starbucks y Burger King se sumaron a trabajar de manera temporal en nuestros equipos de Envíos y Atención al Usuario en la Argentina”, comparte Fernández Silva.

Junto con su equipo de People, integrado por 325 personas, el ejecutivo busca diseñar prácticas que apunten a ofrecer experiencias distintivas.

Este último año, MELI se focalizó en beneficios orientados al cuidado del bienestar físico y emocional de los colaboradores. “Gracias a nuestra tecnología que desarrolló el uso de la cuenta digital a través de Mercado Pago, logramos seguir ofreciendo el beneficio de almuerzo, incluso con la modalidad de home office”, comparte el ejecutivo. De esta forma, los empleados que consumen en los comercios cercanos a sus casas y pagan con Mercado Pago reciben un descuento del 70%.

“Además, otorgamos 500 dólares para el equipamiento en casa para aquellas personas que están trabajando de manera virtual. Y para quienes tuvieron que seguir trabajando presencialmente, dimos un premio equivalente por el compromiso y dedicación durante este contexto”, agrega.

Asimismo, potenciaron las experiencias de cuidado y bienestar, estimulando la salud física, emocional y la conexión social, a través de prácticas de mindfulness, yoga, gimnasia laboral, nutrición y programas con especialistas en la problemática actual, prevención, resiliencia, sueño, crianza y manejo emocional.

“Promovemos la conexión social entre todas las personas que trabajan en Mercado Libre, creando espacios de interacción alrededor de hobbies, juegos e intereses. Utilizamos realidad virtual, hologramas, y creamos una banda de música integrada por 160 empleados de toda la región que rockearon en vivo de manera virtual en nuestra celebración de fin de año”, añade el ejecutivo.

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En el centro, Sebastián Fernández Silva, actual vicepresidente Senior & Chief People Officer, con parte del equipo de liderazgo de Mercado Libre. De arriba a abajo y de izquierda a derecha: Juan Martin de la Serna, presidente Mercado Libre Argentina; Natalia Mileo, Culture & Experience Director; Daniel Rabinovich, COO; Valeria Bazzi, Public Relations Director; Marina Seitún, Culture & Experience Manager; Sean Summers, Chief Marketing Officer; Felix Elizalde, Marketplace Sr. Manager; María Paula Arregui, Product SVP Mercado Pago; Ariel Szarfsztejn, Shipping Sr Vice President; Karen Bruck - VP Marketplace, Hispanic South America; Alejandro Carabba, Customer Experience Senior Director, y Santiago Bugallo, Payments Vice President

Una iniciativa diferenciadora fue el proyecto de bienestar emocional que desarrollaron junto a Ineco-Humanize, que les permitió identificar a las personas con sintomatología para ofrecerles un acompañamiento personalizado y confidencial.

En pos de seguir cuidando el clima laboral, el ejecutivo destaca la importancia de la calidad de liderazgo. “Llevamos adelante iniciativas para desarrollar a nuestros más de 3300 líderes, y usamos bots (asistentes virtuales) para potenciar los comportamientos de liderazgo que queremos multiplicar, como: el feedback continuo, el reconocimiento, las buenas prácticas para liderar en entornos tanto virtuales como presenciales y estimular hábitos saludables en los equipos”.

La forma en la que en MELI toman decisiones, por caso, es un distintivo de su cultura: el esquema “tu 90-10”. “Significa que en el 90% de los casos estás plenamente empoderado para tomar tus propias decisiones. Esto aporta gran agilidad y velocidad de ejecución. En el 10% restante, decisiones cuyo costo de reversibilidad es muy significativo, las tomamos de manera colegiada, analizando todas las implicancias con profundidad en forma colaborativa”, reconoce.

En MELI, la sustentabilidad atraviesa a todas las áreas del negocio y este desafío lo reflejan en tres ejes de trabajo: la contribución con las comunidades en donde operan; el impulso del ecosistema emprendedor y el respeto al medio ambiente. Asimismo, la diversidad es entendida como el eje de la innovación. “Incorporamos la práctica de Affinity Groups, a partir de la cual se convoca de manera voluntaria a todos los colaboradores a conformar equipos para aportar su tiempo, conocimiento, ideas y propuestas de mejora para crear ambientes de trabajo cada vez más inclusivos en cuatro dimensiones: género, etnias, inclusión de personas con capacidades diferentes y comunidad LGBT”, agrega el directivo.

También, desarrollaron un modelo de reclutamiento y oportunidades de crecimiento que asegura la meritocracia y la igualdad de oportunidades, neutralizando sesgos inconscientes que pudieran favorecer unos perfiles sobre otros.

Categoría de 251 a 1000 empleados- Hilton Argentina

La cadena hotelera Hilton tiene a nivel global unos 80.000 colaboradores, de los cuales 583 trabajan para la compañía en la Argentina. Y, el último año, a pesar de la crisis sanitaria que limitó la circulación turística y puso un freno a los viajes corporativos, la cadena siguió apostando al crecimiento: en nuestro país cortó cintas el Hilton Garden Inn Neuquén, sumando así unos 40 miembros adicionales al equipo.

Hilton se enorgullece de crear una cultura de excelencia, innovación, hospitalidad e inclusión, y reconoce que la experiencia del miembro del equipo es tan importante como la experiencia del huésped”, comparte Orr Rivero, vicepresidente de Recursos Humanos para el Caribe y América Latina de Hilton.

El camino cultural de la compañía fue trazado por el enfoque que supo darle su director Ejecutivo, Chris Nassetta, quien se incorporó a Hilton en 2007. “Su visión era asegurarse de que todos supieran que nuestro servicio comienza con nuestra gente. Para lograr nuestros objetivos, necesitábamos las mejores personas, alineadas en torno a una visión, misión y valores singulares”, comparte Rivera, y se refiere al conjunto de valores que marcan el camino: hospitalidad, integridad, liderazgo, trabajo en equipo, ownership (pertenencia) y now (ahora).

“Somos un negocio de personas que sirven a las personas. Esto significa que estamos muy enfocados en crear el mejor ambiente y cultura para nuestra gente, para que a su vez puedan enfocarse en nuestros huéspedes”, añade Rivera, de Hilton, la cadena hotelera que tiene más de 6400 propiedades y oficinas en todo el mundo.

La pandemia de COVID-19 implicó gestionar con agilidad los cambios urgentes que imponía la coyuntura. “Escuchamos atentamente a los miembros de nuestro equipo, hicimos cambios temporarios y seguimos adaptándonos, y aprendiendo en la medida que avanzamos en este camino. Fuimos ágiles en la creación de nuevos programas para enfrentar los desafíos como el trabajo flexible, la adaptación de espacios comunes utilizados por los miembros de equipo, y medidas adicionales de limpieza para garantizar un ambiente laboral seguro”.

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Orr Rivero, vicepresidente de Recursos Humanos para el Caribe y América Latina de Hilton, compartió con orgullo que durante 2020 la cadena hotelera cortó cintas del Hilton Garden Inn en Neuquén, para el que incorporó a 40 personas.

Entre los beneficios que se ofrecen al staff, Rivero enumera programas de reconocimiento, más de 10.000 programas de aprendizaje y desarrollo a través de la plataforma Hilton University y un ambiente laboral que inspira, infunde orgullo y ayuda a los miembros de equipo alcanzar sus metas, además de descuentos exclusivos en estadías en hoteles alrededor del mundo, recursos de tiempo y monetarios que les permite la posibilidad de ayudar al medio ambiente y a su comunidad local, y Thrive@Hilton, una propuesta de valor que ayuda a los miembros de equipo a desarrollarse al crear un espacio para inspirarse, ser creativos y realizar conexiones significativas.

Un tema que marca la agenda corporativa es la necesidad de atraer, desarrollar y retener talento, en un contexto en el que la inclusión y la diversidad pueden hacer la diferencia. “Para Hilton, la diversidad es un hecho, pero la inclusión es una decisión. No hay mejor forma de cumplir nuestra misión de ser la compañía más hospitalaria del mundo que por medio de una cultura inclusiva, en la que todos los miembros de nuestro equipo tengan las mejores oportunidades para alcanzar su máximo potencial por igual”.

“Ser reconocido por Great Place to Work nos llena de orgullo y nos motiva a seguir invirtiendo en la satisfacción de cada uno de nuestros Miembros de Equipo hasta el estilo de gestión, que no solo se traduce en sus condiciones laborales, sino también en el estilo de gestión que nos caracteriza”, concluye.

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Categoría de hasta 250 empleados - Stoller

Con sede central en los Estados Unidos, Stoller, una firma que ofrece soluciones de nutrición, fisiología y antiestrés en cultivos, opera en 50 países y en la Argentina tiene presencia desde 1998. La sede local emplea a 86 personas y, durante 2020, incorporó a nueve trabajadores a su estructura organizacional.

Durante el último año, la firma llevó adelante varias acciones en pos de proteger a sus empleados y mantener al equipo unido. “La primera medida que tomamos fue el aislamiento total de todos los integrantes. Luego, tuvimos el desafío de dotarnos de nuevas herramientas digitales, junto al equipo de IT”, comparte Ignacio Moyano Córdoba, CEO de Stoller Argentina & Uruguay.

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Parte del staff de Stoller, una firma nacida en los Estados Unidos que tiene presencia en la Argentina desde 1988

Por un lado, de acuerdo al directivo, se trabajó en un fuerte desarrollo comunicacional vinculado a la concientización, al cuidado, a las normas de prevención tanto de los colaboradores como de sus familiares. Para ello, pusieron en marcha un relevamiento telefónico a cada uno miembro del staff (Encuesta Flash COVID-19), indagando diversos aspectos (condiciones del hogar, de la familia, aspectos emocionales, herramientas laborales, necesidades puntuales de capacitación, de recreación, de salud), lo que les permitió ordenar la gestión y trazar un mapa de contingencia para los siguientes meses.

También, desarrollaron un Comité de Contingencia, conformado por todo el equipo gerencial.

El paso siguiente fue la vuelta a planta del equipo de Producción y Logística con los requisitos y protocolos. “Teníamos como objetivo normalizar la cadena de distribución para cumplir con las entregas. Los apodamos nuestros héroes. Debíamos protegerlos, ya que sabíamos que estaban poniendo el cuerpo en nombre de todos. Desde entonces continúan trabajando como en una burbuja, aislados y sin tener contacto con ningún otro miembro de la empresa”, dice.

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Ignacio Moyano Córdoba, CEO de Stoller Argentina & Uruguay

En paralelo, durante la pandemia, desarrollaron acciones lúdicas, de bienestar, de capacitación, como ciclo de charlas con referentes (Chapa Retegui, director técnico de la selección de hockey femenina y masculina, y Pilar Sordo, psicóloga y escritora chilena), actividades de involucramiento con la familia (bingo online, box de snacks saludables para compartir en familia con temática Halloween, bolsón con productos alimenticios), actividades de bienestar (mindfulness, relajación, alimentación saludable), festejos (cumpleaños, día del niño, día de la primavera, entre otros).

Entre los beneficios al personal, a las colaboradoras que ingresan de licencia por maternidad se les brinda un tiempo extra y un regreso gradual y se les ofrece licencia especial por paternidad a los padres. “También contamos con un programa de beneficios customizados, entre ellos, escolaridad (ofrecemos beneficios de escolaridad para los hijos de hasta 25 años; quienes no tienen hijos, pueden utilizar el beneficio para educación propia; bienestar (posibilidad de realizar actividades deportivas, artísticas y extracurriculares), conectividad (la empresa colabora para que sus empleados cuenten con acceso a Internet desde sus hogares); servicio de catering y plan de capación anual”, concluye.


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