Hoy queremos presentarte ejemplos de la vida real de programas de aprendizaje y desarrollo para promover el crecimiento en el Año del Tigre.
El 1 de febrero marcó el comienzo del Año Nuevo chino y con él llegamos al Año del Tigre: un signo zodiacal marcado por la fuerza, la vitalidad y el crecimiento.
Los astrólogos dicen que el próximo año estará lleno de cambios y toma de riesgos, aventuras y entusiasmo. Después de dos largos años de vida pandémica, que se sintió demasiado como el "Día de la marmota", eso suena como lo que todos necesitamos en este momento.
Esto es totalmente cierto para los empleadores que navegan por la nueva normalidad de la cultura del lugar de trabajo.
Entonces, ¿cómo podemos ayudar a los colaboradores a crecer mientras trabajan de forma remota o híbrida?
¿Cómo podemos garantizar la igualdad de oportunidades para colaboradores con diferentes objetivos personales?
¿Y cómo logramos mantener a los empleados en una carrera ascendente dentro de la organización y que no sucumban a la Gran Renuncia?
Si esto suena como una tarea difícil es porque lo es. Pero en el Año del Tigre, los mejores lugares para trabajar están aprovechando esa energía y usándola para ayudar a sus colaboradores a prosperar y mejorar aún más la cultura de su empresa.
¿Cómo ayudamos a los colaboradores a crecer mientras trabajan de forma remota o híbrida?
Nos inspiramos en los programas de crecimiento de los grandes lugares para trabajar certificados. Estos son cinco excelentes ejemplos de programas de capacitación y desarrollo para empleados en los que podés inspirarte para tu propio lugar de trabajo.
1. Clases de cultura y de idiomas: Laboratorios Abbott
A medida que los equipos se vuelven cada vez más internacionales, aprender a trabajar con colegas de diferentes países y culturas es más importante que nunca. En Laboratorios Abbott, dos programas de aprendizaje tienen como objetivo ayudar a los colaboradores a sentirse más conectados con el mundo.
Su Cultural Navigator™ es una herramienta en línea que brinda orientación sobre prácticas comerciales, herramientas de gestión, normas culturales y costumbres para más de 100 países.
Los empleados pueden generar un perfil cultural personal, comparar su enfoque comercial típico con las prácticas estándar de otros países y recibir sugerencias sobre cómo interactuar con diferentes culturas de manera más efectiva.
Abbott también ofrece un programa de idiomas llamado Speak to the World, que brinda a los empleados la oportunidad de aprender un nuevo idioma o mejorar sus habilidades, ya sea que se relacione con su función o no.
El conocimiento y las habilidades que los colaboradores obtienen en estos dos programas les es muy útil si deciden realizar una de las asignaciones internacionales en Abbott.
La empresa alienta a los empleados a postularse a cualquier puesto, incluso si es en otro país, y actualmente cuenta con más de 150 colaboradores en algún tipo de asignación internacional a corto o largo plazo.
2. Iniciativas de liderazgo femenino: Infosys Limited, EE. UU.
Reconociendo la escasez de mujeres en la alta dirección, Infosys Limited lanzó #IamtheFuture (#Yosoyelfuturo), un programa destinado a preparar a las mujeres para puestos de liderazgo.
Diseñado como un programa de un año hasta 2022 y en asociación con la Escuela de Graduados en Negocios de Stanford, el programa tiene como objetivo preparar a mujeres líderes, fortalecer la cartera de mujeres y fomentar una cultura más inclusiva.
El programa para mujeres de Infosys incluye Acelerar tus logros, Mujeres en liderazgo ejecutivo y el Programa de mentores para mujeres en tecnología.
Si bien aún queda trabajo por hacer, este enfoque de las mujeres en el lugar de trabajo ya está marcando la diferencia en la empresa. La representación de mujeres en roles de liderazgo en Infosys creció del 23 % al 28 % año tras año.
3. Orientación profesional: Mutual of Omaha
En Mutual of Omaha, un entrenador de carrera presencial brinda servicios de entrenamiento 1 a 1 a los empleados, sin costo alguno. El entrenador ayuda a los colaboradores a definir sus objetivos profesionales y a navegar su camino.
Los servicios de asesoramiento incluyen el desarrollo de currículums, la preparación de entrevistas y una evaluación de carrera personal, así como oportunidades de creación de redes y conexión con otros recursos internos.
¿La mejor parte? La idea de este coaching profesional surgió de uno de los propios colaboradores de Mutual, una mujer llamada Candi. Esto demuestra el verdadero compromiso de la empresa con el desarrollo personal.
Candi trabajaba en recursos humanos y le encantaba tanto ayudar a la gente que quería convertirlo en su puesto de tiempo completo, aunque en ese momento no existía tal puesto en la empresa.
Después de presentar su propuesta de puesto al jefe de recursos humanos, se le dio luz verde y ahora se reúne con un promedio de 40 a 45 empleados, uno a uno, cada mes.
4. Becas y beneficios de aprendizaje: Panda Restaurant Group Inc.
A veces, ayudar a tus colaboradores a crecer significa mirar más allá de tu propio negocio. Panda Restaurant Group tiene su propio programa de desarrollo personal llamado Universidad Panda. Esta ofrece capacitación en liderazgo y apoyo en la carrera profesional. Pero la empresa también ofrece ayuda financiera a los empleados que buscan oportunidades de educación superior.
Bajo el programa de becas Panda 300, los colaboradores reciben becas para la matrícula de cualquier programa de pregrado acreditado de dos o cuatro años.
Los beneficiarios reciben hasta el 80 % de su matrícula, que llega hasta un máximo de USD 2500 por año, y la beca se puede renovar por tres años más. El objetivo del programa es ayudar a los colaboradores a convertirse en líderes inspiradores y de alto rendimiento.
Panda también ofrece un beneficio de aprendizaje que brinda asistencia financiera anual de hasta USD 525 para cursos, libros y programación digital aprobados.
5. Desarrollo para colaboradores diversos: Ralph Lauren Corp.
La capacitación obligatoria sobre DEI es una parte integral del Portal de Aprendizaje de Ralph Lauren. Sobre la base del entrenamiento de sesgo inconsciente y microagresión que la compañía comenzó en 2018, han incorporado allyship –o alianza en español- (proceso de desarrollar empatía hacia los grupos marginados para que se sientan valorados) y defensa al plan de estudios. En 2021, el 91 % de los empleados de Ralph Lauren utilizó la plataforma.
Sin embargo, al reconocer que la verdadera alianza es más que solo capacitación en diversidad y requiere brindar oportunidades reales de crecimiento, la compañía no se detuvo ahí y creó el Consejo asesor negro de Ralph Lauren.
El consejo ha establecido su propia programación para garantizar que las oportunidades adecuadas de aprendizaje y desarrollo estén disponibles para los empleados negros, africanos y afroamericanos (BAA).
Esto incluye iniciativas como brindar capacitación en liderazgo para empleados de BAA con alto potencial y recibir oradores invitados de BAA de organizaciones sociales y académicos externos para crear conciencia sobre los problemas que florecen en estas comunidades.
Durante el "horario de oficina" mensual varios líderes, de forma rotativa, están disponibles para brindar orientación de desarrollo profesional a los colaboradores de BAA. Estos líderes también pueden servir como caja de resonancia para situaciones adversas en el trabajo.
Fuerza, vitalidad y crecimiento
Los programas de capacitación y desarrollo no son simplemente algo agradable en el lugar de trabajo. En verdad son fundamentales para crear una fuerza laboral comprometida. Particularmente, una que ha pasado los últimos dos años reevaluando sus prioridades profesionales en medio de una pandemia global.
Como empleador, es mejor aceptar y alentar a los colaboradores a medida que cambian y crecen, y crecer junto con ellos. No solo en el Año del Tigre, sino en todos los años que vengan después.
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