Se acercan los meses más intensos para las empresas y su cultura organizacional.
El último trimestre suele ser muy movido y un período en el que los equipos de trabajo se enfrentan al ritmo acelerado de cerrar proyectos, asegurar presupuestos y lidiar con la intensidad de fin de año sin perder la motivación laboral.
Este contexto plantea un desafío fundamental para la cultura organizacional: el riesgo de que "lo urgente mate lo importante". Cuando el personal está "quemado" y con la mente ya puesta en las vacaciones, ¿cómo lograr que el equipo mantenga la motivación intrínseca y el sentido de pertenencia?
Líderes de diferentes organizaciones, incluyendo PyMEs y empresas con realidades muy diversas, coinciden en que la gestión efectiva en esta etapa requiere mucho más que solo un incentivo rápido que "dura dos segundos". Si el objetivo es un crecimiento que sea percibido como desarrollo y no como caos, la clave reside en la planificación de las acciones vinculadas con la cultura, la diversidad de propuestas y, fundamentalmente, en la escucha activa.
¿Cómo transformar esta época de agotamiento en una oportunidad para reforzar la cultura organizacional? Poniendo a las personas en el centro y asegurando que cada colaborador se sienta involucrado y sepa que él es el principal capital que la empresa debe seguir sosteniendo.
Las siguientes prácticas, bien implementadas, permiten a los colaboradores superar la dicotomía entre la urgencia del negocio y el bienestar personal.
El cierre del año: un desafío compartido
Llegar a fin de año con energía no es fácil. El cansancio acumulado, los objetivos por cumplir y el clima festivo crean un cóctel de emociones contrapuestas.
Los equipos de trabajo sienten la presión de entregar resultados, pero también el deseo de desconectar y celebrar. En la búsqueda de ese equilibrio, el rol del liderazgo y la cultura organizacional se vuelven determinantes.
Durante este período, muchas organizaciones viven un doble desafío: mantener la productividad sin descuidar el bienestar. La motivación laboral se pone a prueba y los líderes necesitan encontrar el tono justo entre la exigencia y la contención. Es el momento en que las decisiones sobre comunicación interna, reconocimiento y planificación cultural tienen un impacto directo en el clima de trabajo.
Otro factor clave a tener en cuenta en las acciones que se llevan a cabo, en esta época y durante todo el año, es la diversidad generacional. En los equipos conviven distintas edades, estilos de liderazgo y formas de entender la motivación. Las nuevas generaciones priorizan la flexibilidad, el propósito y la autenticidad; mientras que quienes tienen más trayectoria valoran la estabilidad y el reconocimiento al esfuerzo sostenido. Gestionar esa diversidad implica adaptar los mensajes y las acciones para que todos se sientan parte del mismo propósito.
A esto, se suma un contexto de cambio constante donde la tecnología, la inteligencia artificial y las nuevas formas de trabajo obligan a repensar procesos y rutinas.
El cierre del año, lejos de ser solo un desafío logístico, se convierte entonces en una oportunidad de reforzar la cohesión y el orgullo de pertenencia. Cuando las personas sienten que la organización las acompaña, incluso en los meses más exigentes, la motivación deja de depender del calendario y pasa a ser parte de la cultura.
Estrategias para mantener el clima y la energía
Mantener la motivación hasta el final depende, más que del tamaño de las acciones, de su constancia y coherencia con la cultura. Lo que las organizaciones hacen en estos meses refleja su compromiso real con las personas: cómo reconocen, escuchan y celebran.
“La escucha y la flexibilidad son clave para sostener la motivación. En nuestro caso, si bien desde la organización tenemos ideas que para nosotros son importantes, siempre tratamos de ajustarlas según como responden los equipos. Vemos cómo funciona y vamos probando”, destaca Evelyn Ginestar, Líder de Gestión de Talento en Viña Cobos.
Las empresas que logran mantener un clima saludable en este tramo del año son, en general, aquellas que piensan la cultura como una práctica y que no se quedan solo en el discurso.
Para lograrlo, es posible aplicar distintas estrategias.
Planificar para cuidar el bienestar
"Si uno planifica, hay un responsable detrás que tiene que asegurarse que las acciones se ejecuten", afirma Johanna Just, Administration Manager en Condor Technologies.
La planificación ordena el trabajo, pero también protege los espacios de conexión humana. En Cóndor Technologies, por ejemplo, crearon el Proyecto Microclima que consiste en un calendario anual de acciones culturales con presupuesto propio y responsables asignados de su ejecución.
El objetivo es garantizar que las acciones culturales no se posterguen por las urgencias del negocio. Así, las iniciativas de reconocimiento, bienestar y desarrollo no se improvisan ni dependen del ánimo del momento, sino que se llevan a cabo tal como fueron planificadas y calendarizadas.
Planificar el clima es entender que la motivación también necesita gestión.
Generar espacios comunes y descontracturados
La motivación crece cuando las personas se sienten parte de algo compartido. En Viña Cobos, los asados de integración de los viernes reúnen a todas las áreas —desde producción hasta administración— en un mismo espacio. Son encuentros breves, pero simbólicos: rompen jerarquías, fomentan vínculos y refuerzan la idea de que el éxito del negocio se construye entre todos.
Tal como lo plantea Evelyn Ginestar, Líder de Gestión de Talento en Viña, “las jerarquías no son grietas. En los asados de integración se sienta a comer el CEO junto con colaboradores de todas las posiciones. Entendemos que los puestos y los rangos son para definir responsabilidades, pero no para no para separar”.
Estos espacios descontracturados, bien comunicados y coherentes con la cultura, alimentan la pertenencia más que cualquier beneficio individual.
Escuchar activamente y promover el diálogo
El fin de año también puede ser un momento para detenerse a escuchar. En Popcorn, los cafés virtuales y las reuniones abiertas de feedback crearon una dinámica donde las “charlas incómodas” dejaron de ser tabú.
“Estas charlas eran algo que, en general, a la gente más joven le costaba un poco más. También a uno, como referente o como líder, también nos costaba. No es fácil tener esas charlas incómodas, por ejemplo, no me gusta como estamos lo estamos haciendo o no me siento cómodo en este rol y quisiera cambiar a otro. Sin embargo, contar con esa información es muy valioso y empezamos a implementar fuerte estos encuentros este año; tenemos reuniones seteadas para estos temas y la agenda abierta para que estas conversaciones ocurran”, cuenta Florencia Grigolatto, Gerente de Operaciones en Popcorn.
Hablar de lo que no funciona con respeto y apertura fortaleció la confianza interna y mejoró la colaboración entre áreas
En Hoggax, observan lo mismo en cuanto a la importancia del diálogo y la escucha. Pablo González, su CEO, destaca que para ellos “es re importante el espacio de escucha. Especialmente, porque uno a veces propone, propone, propone y luego te sentás dos minutos a escuchar lo que la organización te está proponiendo y hasta a veces es más fácil que lo que vos tenías pensado implementar y tiene un impacto mucho mayor."
Dar autonomía y protagonismo
Una estrategia eficaz para sostener la energía es involucrar a los equipos de trabajo en las decisiones. En Hoggax, proponen actividades diversas para ello: charlas, torneos y encuentros informales, donde permiten que los colaboradores elijan en cuáles quieren participar.
Esa diversidad genera mayor adhesión, al mismo tiempo que visibiliza líderes naturales que contagian entusiasmo y sentido de pertenencia.
Reconocer y celebrar con propósito
Reconocer los logros no debería ser un trámite de fin de año, sino una práctica cultural. Muchas organizaciones aprovechan este momento para recordar el recorrido y agradecer los esfuerzos.
Ejemplos como las cajas navideñas personalizadas acorde a los gustos de los colaboradores, los días libres de cumpleaños o los festejos por aniversario son más que beneficios, son señales de aprecio.
Sostener la continuidad
Las acciones aisladas motivan por un momento, las continuas construyen cultura. Las empresas que logran mantener el clima positivo son las que convierten los gestos en hábito.
Un café, una reunión de equipo o una simple encuesta de percepción, cuando se repiten con propósito, se transforman en la base de un entorno previsible, humano y confiable.
Cómo lograr participación y sentido de pertenencia
En el último tramo del año, la motivación hay que construirla con participación.
Los equipos se comprometen cuando entienden el propósito detrás de cada acción y sienten que su voz influye en las decisiones. Esa es la diferencia entre una propuesta “para” el personal y una iniciativa “con” el personal.
Involucrar a las personas en la toma de decisiones
La participación real comienza cuando las personas son parte del proceso, no solo del resultado.
En Popcorn, por ejemplo, este año decidieron hacer más democrático el cierre del año y los colaboradores votaron si preferían la fiesta de día o de noche. Detrás de esta acción simple hay un mensaje profundo: tu opinión importa y tu elección también. La democracia interna fortalece la confianza y refuerza la cultura del diálogo.
Identificar líderes informales que contagian entusiasmo
Toda organización tiene personas que generan conexión y energía positiva. Detectar a esos pequeños líderes —los que impulsan, motivan y vinculan— permite multiplicar el efecto cultural.
En Hoggax, por ejemplo, las propuestas de actividades muchas veces surgen de los propios equipos de trabajo y la dirección las acompaña en lugar de dirigirlas.
Al distribuir el liderazgo, la motivación se vuelve colectiva.
Personalizar las experiencias
La personalización también refuerza el sentido de pertenencia. En Viña Cobos, además de los beneficios tradicionales, se crean experiencias únicas: visitas familiares a la bodega, celebraciones por antigüedad o detalles pensados para cada colaborador.
Estas prácticas transmiten que cada empleado es una persona con su historia propia.
Las acciones personalizadas generan emociones positivas y dejan huella porque conectan con el reconocimiento genuino.
Comunicar el porqué de cada iniciativa
Ninguna acción de cultura tiene impacto si no se comunica su propósito. Explicar por qué hacemos algo: por qué nos reunimos, por qué celebramos, por qué pedimos feedback, ayuda a que las personas comprendan el valor detrás del gesto.
En Cóndor Technologies, cada encuentro del Proyecto Microclima se comunica con claridad. No es un recreo, es una parte del trabajo que apunta a fortalecer el bienestar colectivo.
Cuando la comunicación es transparente, las acciones dejan de percibirse como eventos aislados y se convierten en parte de la identidad cultural.
Dar continuidad para sostener el compromiso
El secreto no está en el tamaño de la acción, sino en su constancia. Las empresas que logran sostener la motivación a lo largo del año mantienen una narrativa coherente. Escuchan, reconocen, celebran y vuelven a escuchar.
Esa continuidad genera confianza y, con ella, engagement. Cuando una organización cumple lo que promete, aunque sea con gestos pequeños, las personas responden con compromiso genuino.
Construir una gran cultura también implica cerrar bien el año
Cuando las personas llegan motivadas, la organización inicia el próximo ciclo con más confianza, orgullo y compromiso.
En Great Place to Work® acompañamos a las empresas a fortalecer su cultura durante todo el año. Una cultura sólida no se pausa en diciembre, siempre está vigente.
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