Según una nueva investigación, la forma en que se mide el compromiso de los colaboradores puede tener profundas consecuencias en el bienestar.
Los empleados quieren que su trabajo tenga un significado, pero ¿se puede tener demasiado de algo bueno?
De acuerdo con una investigación de Great Place To Work®, los colaboradores tienen entre dos y seis veces más probabilidades de permanecer en su organización a largo plazo cuando dicen que su trabajo es más que “sólo un trabajo”. El trabajo con significado aumenta la probabilidad de que los empleados experimenten bienestar en su lugar de trabajo.
Sin embargo, el significado no se debe confundir con la obsesión por el trabajo. Las investigaciones han demostrado la importancia de encontrar cierta distancia con el trabajo durante las horas no laborales, es lo que los investigadores llaman "desapego psicológico".
Cuando los colaboradores no desconectan de su trabajo, es más probable que experimenten síntomas de fatiga a largo plazo . Y cuando la pasión por el trabajo se convierte en una obsesión por el trabajo, es menos probable que un empleado se separe y recargue energías.
Identificando la pasión en tus colaboradores
Consultale a cualquier empleador si quiere que sus empleados sientan pasión por su trabajo y la respuesta no sorprenderá a nadie: Sí, prefieren colaboradores apasionados.
Sin embargo, la forma en que determinan si alguien es apasionado es a menudo una maraña impenetrable de prejuicios personales y “ciencia poco rigurosa”.
Heather Vough, profesora asociada de Gestión en la Universidad George Mason, tiene una nueva investigación sobre cómo centrarse en la pasión en las profesiones creativas plantea riesgos para los empleados. A través de 116 entrevistas con 55 empleados de dos firmas de arquitectura con sede en EE. UU. entre 2006 y 2020, Vough y su coautora Angela Ianniello, descubrieron que los gerentes a menudo se basan más en el instinto que en la ciencia para identificar la pasión en un colaborador.
"No creo que estén midiendo nada de forma sistemática o científica", afirma. En una entrevista, un alto directivo le describió su método de evaluación: "Cuando estoy en una entrevista con un nuevo empleado, puedo decir si es apasionado, puedo sentirlo".
"Son las expresiones faciales y los gestos", dice Vough, "lo que la gente lee desde la entrevista de contratación para evaluar: ¿te apasiona esto?"
En su opinión, estas evaluaciones imprecisas plantean una pregunta: “¿La gente simplemente está combinando extroversión con pasión?”
Cuando no intentan evaluar el lenguaje corporal, algunos gerentes pueden recurrir a otros marcadores que fomentan un comportamiento dañino.
Vough da ejemplos: “Estoy dispuesto a trabajar muchas horas. Estoy dispuesto a que no necesariamente me paguen. Estoy dispuesto a hacer estos sacrificios”.
Algunos gerentes incluso afirman ser capaces de detectar la pasión en el producto de trabajo de un empleado al observar "un edificio o un plano que alguien elabora y decir si le apasiona o no".
El camino al agotamiento
Un énfasis excesivo en la pasión puede abrir a los empleados a la explotación , ya que la gerencia espera que los colaboradores demuestren su compromiso con largas horas de trabajo y tolerando malas condiciones laborales.
También puede incentivar la manifestación de la pasión en lugar de su presencia auténtica.
“Puedo hacer todas las cosas que hacen que parezca apasionado sin ser realmente apasionado”, explica Vough. Trabajar muchas horas o venir el fin de semana no es garantía de un mejor producto laboral, es una receta para el agotamiento.
Vough plantea la hipótesis de que estas dinámicas son especialmente agudas en las profesiones creativas donde es difícil evaluar el desempeño creativo.
"En lugar de necesariamente poder evaluar un resultado, creo que la gente confía quizás un poco más en los comportamientos que llevaron a ese resultado y asocian esos comportamientos con la pasión", dice.
¿La solución? Recompensar el desempeño, no las vibraciones.
Vough da el ejemplo de un gerente de contratación que informó que ignoró los logros en un currículum o trabajos anteriores en una cartera.
"Lo único que quiere saber es si son apasionados", dice Vough. Esto es un problema cuando la pasión se evalúa con tan poca objetividad.
Cultivando una pasión sana
¿Qué pueden hacer las empresas para garantizar que los colaboradores sientan una gran pasión por su trabajo?
Vough cita el trabajo de Robert Vallerand, que divide la pasión en el trabajo en dos tipos: armoniosa y obsesiva.
La pasión obsesiva, entre otras características, se define como la incapacidad de alejarse del trabajo y una rigidez en la forma de realizarlo. Por el contrario, la pasión armoniosa permite una mayor flexibilidad, donde los empleados inspirados pueden perseguir áreas de interés mientras mantienen otras relaciones y consideran prioridades competitivas.
Los empleadores pueden valorar la pasión de un empleado, pero en el momento en que la exigen o la incentivan, abren la puerta a consecuencias negativas.
En cambio, los empleadores deberían centrarse en crear lugares de trabajo de alta confianza donde aprovechen la pasión armoniosa de los colaboradores, pero absteniéndose de presionarlos para que demuestren su pasión en todo momento. De lo contrario, se corre el riesgo de expulsar a los empleados talentosos y comprometidos de la organización o incluso de la industria.
“Tuve un arquitecto en la primera firma que estudié, que miraba a todos y decía: 'Son tan apasionados. Ojalá tuviera eso. No tengo eso'”. Comparte Vough. "Y estaba pensando en dejar la arquitectura a pesar de terminar la escuela y todo eso porque simplemente no sentía que tuviera la pasión que todos tenían".
En opinión de Vough, ese tipo de historias representan una pérdida para los empleadores.
"Es una lástima perder a una persona muy competente porque mira a su alrededor y todo el mundo está haciendo esta actuación apasionada", dice.
Su consejo: “Tener criterios más objetivos”. La pasión es algo grandioso para un lugar de trabajo, pero no es lo único.
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