Honrada, entusiasmada y un poco ansiosa, esas fueron las primeras tres emociones que sentí cuando me pidieron que me uniera a un grupo, que venía trabajando junto desde hacía tiempo, para solucionar un importante problema de cuidado de la salud que enfrentaba su organización. Mi jefa, Elaine, me dijo: “con tu conocimiento y experiencia, creo que serías un gran aporte para el grupo”.
Yo estaba recién comenzando mi carrera. Era ambiciosa, trabajaba mucho y muy duro, y me entusiasmaba aprender y poder contribuir a un trabajo significativo. Este es mi camino, pensé.
Pero cuando tuve la primera reunión, mi ansiedad le ganó a mi entusiasmo. Un grupo de hombres llegó y empezaron a hablar entre ellos sobre el partido de fútbol de la noche anterior.
Cuando todos nos sentamos en la gran mesa de reuniones me di cuenta de que yo era la única mujer entre doce hombres que venían trabajando juntos desde hacía varios años.
Por meses, todas las reuniones traté de hablar y contribuir. Pero cada vez más me sentía como alguien de afuera que no pertenecía al grupo. Me castigaba por esto. Quizás lo que tenía que hacer era un networking más uno a uno con cada uno de ellos. Tal vez tendría que empezar a mirar partidos de fútbol o a jugar al golf para lograr tener más temas en común. Tal vez no era lo suficientemente asertiva.
Yo sabía que ellos no trataban de excluirme a propósito y aun así sentía que no era parte del grupo. No me parecía que mi voz fuera importante y lentamente empecé a desconectarme y alejarme, justo lo opuesto a como solía ser y contribuir en todos los demás aspectos de mi trabajo. Y me sentía horrible.
Cuando alguien pierde el sentido de pertenencia, deja de sentirse libre de aportar con sus ideas y esas grandes ideas se reprimen.
Nadie se despierta a la mañana con ganas de tener una experiencia de este tipo en su día. De hecho, muchos de nosotros nos esforzamos muchísimo para evitar que esto nos pase porque sabemos que la innovación fluye a partir de la diversidad, la equidad, la inclusión y el sentido de pertenencia. De todos modos, con más frecuencia de la que quisiéramos, la inequidad aparece en los espacios de trabajo sin que nos demos cuenta.
Señales de que tu organización está relegando a las mujeres
Suelen aparecer en general una serie de indicadores sutiles que nos alertan sobre la existencia de ciertos problemas que requieren mayor atención. Algunos son más obvios que otros, pero entre las cosas a las que debemos prestar atención encontramos:
-
¿Cuál es el grado de diversidad que hay en tus reuniones?
Cuando entrás a una sala de reuniones o comenzás una llamada por Zoom, ya sea una reunión del equipo de liderazgo, del comité o del equipo de trabajo del área. ¿Hay una composición diversa y balanceada entre hombres y mujeres?
-
¿Cómo es la rotación de empleados?
¿Es mucho mayor la proporción de mujeres que dejan la compañía en relación a los hombres que lo hacen?
-
¿Hay una tendencia en las promociones?
¿Es comparable la cantidad de mujeres que son promovidas vs la de hombres?
-
¿Cuán activamente participan las mujeres en las reuniones?
¿Ves que las mujeres hablan y opinan? ¿Las ves comprometidas? ¿Son sus ideas y aportes escuchados y considerados al momento de tomar decisiones?
-
¿Hay algún sesgo al momento de otorgar beneficios?
¿Es tu organización flexible y da apoyo a aquellos que tienen bajo su responsabilidad el cuidado de terceros? ¿Ofrece opciones de trabajo flexible y programas que den soporte a sus colaboradores y les posibilitan lograr un balance entre sus responsabilidades de cuidado de sus hijos o algún mayor, al mismo tiempo que les permiten cumplir plenamente con sus funciones y tareas en la organización?
5 pasos para mejorar la equidad de género en el lugar de trabajo
-
Medir y monitorear indicadores
Yo trabajé con un CEO que era uno de los mayores defensores de las mujeres. La mitad de su propio equipo estaba conformado por mujeres y, como resultado de esto, el no creía que la organización tuviera un problema de paridad de género.
Pero ninguno de nosotros lo sabemos realmente hasta que no miramos los datos.
Marc Benioff, CEO de Salesforce, ha sido muy transparente respecto a su propia sorpresa cuando encontró una falta de paridad salarial luego de haber trabajado duro por tres años para abordar este problema. Con este fin, Salesforce implementó una auditoría salarial anual y realiza ajustes para reducir la brecha cada año. A su vez, Marc desafió a todos los CEOs a que hicieran lo mismo.
Indicadores de equidad de género e inclusión en el lugar de trabajo
-
Distribución de género por nivel de liderazgo
¿Están los puestos de liderazgo de tu organización, en todos los niveles, equitativamente ocupados tanto por hombres como por mujeres? Esta es una medida esencial. El liderazgo toma la mayoría de las decisiones de la compañía. Para garantizar distintas perspectivas, todos los niveles dentro de una organización deben ser diversos. Cuando esto sucede, las personas de toda la organización pueden ver a alguien como ellos y esto los inspira a dar lo mejor de sí mismos y a creer en que su voz también será escuchada.
-
Salario por función, por género
¿Son los niveles de salario consistentes por función, independientemente del género de la persona que la desempeña? Las organizaciones inculcan un sentido de confianza y respeto cuando remuneran y tratan a todos sus colaboradores de forma justa, más allá de su género.
-
Rotación por género
¿Están dejando sus puestos más mujeres que hombres en forma desproporcionada en tu organización? Si bien este suele ser un indicador “lagging” (orientado a los efectos o resultados), la rotación puede evidenciar una necesidad de evaluar el ambiente de tu lugar de trabajo y si todas las personas creen que pueden contribuir plenamente. Durante la pandemia, más mujeres que hombres han abandonado sus trabajos para cuidar de su familia. Entonces, ¿son los programas de tu organización realmente eficaces para dar soporte a las madres y los padres que trabajan?
-
Promociones por género
Los datos sobre ascensos y promociones son otro indicador esencial acerca de cuán bien tus programas y prácticas aseguran a todas las personas las mismas oportunidades de crecimiento. ¿Se está promoviendo a las personas en base a su antigüedad o la cantidad de horas trabajadas en lugar de por sus contribuciones? ¿Está tu programa excluyendo a las mujeres de las oportunidades de mentoreo o de la exposición a un liderazgo senior? Es posible que necesites reconsiderar cuán justo es el camino hacia una promoción en tu compañía.
-
Feedback de los empleados
Las encuestas a los colaboradores, las entrevistas y los focus groups proporcionan información en tiempo real que permiten medir el progreso y las oportunidades. Seis declaraciones en nuestra encuesta Trust Index™ monitorean la paridad de género en algo más que brechas tangibles, como es el salario, sino que también exploran elementos de la seguridad y el bienestar psicológico.
-
Realizar instancias de escucha
Ponete curioso acerca de las vivencias de las mujeres en tu lugar de trabajo, tanto sobre cómo es su experiencia en los mejores momentos como así también sobre los desafíos que atraviesan en el camino. Tratá de reunir ideas y comentarios sobre cómo mejorar. Involucrá activamente a las mujeres de tu organización para desarrollar soluciones y monitorear el progreso.
-
Sensibilizar a través de la transparencia
Aumentá la concientización siendo transparente acerca de cómo la organización se está desempeñando en relación con las medidas enumeradas anteriormente. En Los Mejores Lugares para Trabajar™, los CEOs que toman una postura firme y hablan abiertamente sobre diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIP) son los más exitosos.
Cuando esto es verdaderamente una prioridad para el CEO, estos temas se abordan y se reconocen como imperativos para el negocio y, como resultado, la organización funciona en base a esta prioridad.
-
Convertir la empatía en acción
Asumir públicamente una posición sobre DEIP es importante, pero Los Mejores Lugares para Trabajar™ van más allá de solo las declaraciones de compromiso. Estas compañías analizan en profundidad sus prácticas, su cultura y su liderazgo, y utilizan ese conocimiento para realizar cambios tangibles, ya sea para abordar directamente las diferencias salariales por género o para dar más oportunidades de liderazgo a las mujeres.
En mi caso personal, yo sabía que cada uno de los hombres con los que estaba trabajando tenía las mejores intenciones. Ellos se salieron de sus estructuras para intentar tener más diversidad de pensamiento, porque entendieron que, siendo un grupo conformado por doce hombres, lo necesitaban.
Pero como lo demuestra mi experiencia, y la experiencia de tantas otras mujeres trabajadoras, sólo intentarlo no es suficiente. Las mediciones, la transparencia, la comunicación y la acción son claves para lograr resultados reales de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia en el lugar de trabajo.
Medí la equidad de género en tu organización
Para obtener mayor información y/o ayuda sobre DEIP, contáctanos y te asistiremos acerca de cómo medir la equidad de género en tu lugar de trabajo con nuestra herramienta de encuestas y análisis Emprising™.
Laurie Minott
Laurie Minott es socia de Great Place to Work®. Es consultora y coach de CEOs, CHROs y equipos de liderazgo ejecutivo en temas de desempeño empresarial y cambio cultural mediante estrategias y soluciones que creen un mejor lugar para trabajar para todos (For All™). Posee una gran experiencia liderando experiencias exitosas de cambio organizacional, incluida su propia experiencia personal como ejecutiva en una organización que fue reconocida en la lista de Fortuna como uno de los mejores lugares para trabajar en Cuidado de la Salud y Biofarma (Fortune Best Workplaces in Health Care & Biopharma™).
