El enmascaramiento neurodivergente ocurre cuando una persona oculta o disfraza rasgos de su neurodiversidad para adaptarse a normas sociales o culturales del entorno laboral. Esta práctica, aunque suele surgir del deseo de integrarse, puede llevar al agotamiento, la ansiedad y la pérdida de bienestar si no se promueve una cultura inclusiva y empática.
Claves para abordar el enmascaramiento y prevenir el agotamiento:
- La neurodiversidad promueve innovación y distintas maneras de pensar.
- El enmascaramiento exige energía constante y reduce la autenticidad.
- La inclusión y la empatía disminuyen el estrés y fortalecen la pertenencia.
- GPTW Argentina impulsa culturas donde todas las personas puedan ser ellas mismas.
Un estudio de UKG encontró que los gerentes impactan en la salud mental de los empleados más que los médicos o terapeutas y el 81% de los colaboradores en todo el mundo priorizan una buena salud mental sobre un trabajo bien remunerado.
Durante la pandemia e inmediatamente después, los gerentes aprendieron la importancia de los controles individuales con los empleados, lo que Grossman denomina un “control emocional”.
Una breve conversación sobre lo que sucede con los colaboradores tanto en el trabajo como en sus vidas personales puede generar confianza y compromiso.
"Nos hemos olvidado del éxito que tuvieron estas conversaciones", dice Grossman.
¿Qué es el enmascaramiento neurodivergente?
El enmascaramiento neurodivergente consiste en ocultar comportamientos, intereses o formas de comunicación propias de una condición neurodiversa (como TDAH, autismo, dislexia, entre otras) para parecer “neurotípico” o ajustarse a lo esperado socialmente.
Aunque puede reflejar un esfuerzo por integrarse, este mecanismo genera tensión interna y desgaste emocional al mantener una identidad que no se siente auténtica.
Una explicación del agotamiento en el lugar de trabajo es la falta de inclusión de los colaboradores neurodivergentes.
Los investigadores creen que podría haber hasta 1.200 millones de personas neurodivergentes en todo el mundo, lo que sugiere que cada empresa tiene al menos un empleado neurodivergente.
Sin embargo, la mayoría de las empresas no saben mucho sobre estos empleados. Solo uno de cada 10 colaboradores dentro de una categoría de discapacidad revela su estado a su empleador y casi la mitad (45%) de los profesionales neurodivergentes no se sentirían cómodos pidiendo apoyo o cambios en su trabajo.
¿Por qué el enmascaramiento impulsa el agotamiento laboral?
El esfuerzo constante por “parecer normal” demanda energía cognitiva y emocional que, con el tiempo, genera agotamiento, ansiedad y desconexión. Las personas neurodivergentes que deben ocultar aspectos de sí mismas pueden experimentar menor sentido de pertenencia y mayor carga psicológica.
Una cultura organizacional inclusiva que valide las diferencias ayuda a reducir el estrés y promueve bienestar genuino.
Cuando los profesionales neurodivergentes no revelan su estado (que es a lo que denomina “enmascaramiento”), estos empleados gastan energía extra para encajar y evitar ser detectados. Este esfuerzo adicional puede pasar factura con el tiempo, afirma Ed Thompson, Director Ejecutivo de Uptimize , una plataforma de concientización y educación sobre la neurodiversidad en el lugar de trabajo.
"En la comunidad neurodivergente, la gente habla de agotamiento todo el tiempo", dice Thompson. Cuando los colaboradores sienten que no pueden revelar su estado, no tienen un ambiente psicológicamente seguro. En resumen, no confían en su organización.
La investigación de Great Place To Work® ha demostrado que cuando los colaboradores se niegan a compartir partes de su identidad con su empleador, la confianza en el lugar de trabajo se ve afectada. Por cada 10% de los empleados que optaron por no responder a las preguntas de la encuesta sobre su identidad, hay una disminución de seis puntos en los niveles generales de confianza en la empresa.
Factores que intensifican el agotamiento de los colaboradores neurodivergentes:
- Falta de comprensión o empatía en su entorno laboral.
- Poca flexibilidad en modelos de trabajo y estilos de comunicación.
- Ausencia de espacios seguros para expresar necesidades o pedir apoyo.
- Expectativas sociales rígidas sobre “comportamientos aceptables”.
Una amenaza para la retención
El agotamiento no es solo una amenaza al compromiso. Cuando este está presente, es más probable que los empleados dejen un trabajo en lugar de intentar obtener ayuda para atender un problema de salud mental, según Ramona Schindelheim, editora en jefe de WorkingNation , una organización sin fines de lucro centrada en ayudar a los colaboradores a prosperar en el lugar de trabajo moderno.
"Los colaboradores están dejando sus trabajos porque no se sienten cómodos hablando de sus problemas de salud mental", dice Schindelheim. "En lugar de buscar una adaptación o intentar hablar sobre el problema con su jefe, simplemente dejan su trabajo".
A medida que las empresas enfrentan una escasez de talento, particularmente de colaboradores altamente calificados, cualquier barrera para adquirir talento es un problema. “Cuando se reconoce la necesidad de talento, cualquier acción que excluya ese talento tiene un impacto en el resultado final”, dice Schindelheim.
Un mejor lugar de trabajo para todos
¿Por qué los líderes deberían centrarse en la neurodiversidad al abordar el agotamiento y el bienestar mental ?
Resolver los problemas laborales de los empleados neurodivergentes tiene el potencial de mejorar los resultados de bienestar de todos los colaboradores. En la Cumbre For All Summit ™ en Nueva Orleans, el Dr. Daniel Wendler, investigador y experto en neurodiversidad en el lugar de trabajo , habló sobre el poder del diseño universal.
“Cuando diseñas teniendo en cuenta a todos, todos se benefician”, dice Wendler.
Un paso simple: asegurate de dar a conocer tu compromiso con la diversidad y la inclusión de todas las discapacidades.
“Si podés decir que estás abierto a todas las discapacidades e incluir en esa declaración pública que reconocés que esto incluye la salud mental, la neurodiversidad y las discapacidades físicas, podés asegurarte de que un empleado actual o potencial comprenda que este es un entorno acogedor que reconoce que el talento existe en todos”, dice Schindelheim.
Las empresas pueden hacer mucho bien simplemente creando conciencia, afirma Thompson. "Sé que no es sexy, pero lo que escuchamos de la gente es que cambiarían una clase de yoga gratuita por personas que tengan una apreciación básica quienes piensan de manera diferente", dice.
Consejos para la inclusión
Las siguientes son algunas formas en que las empresas pueden derribar barreras y ayudar a los colaboradores neurodivergentes a encontrar un sentido de pertenencia:
- Actualizá la “regla de oro”
“Tratá a los demás como querés que te traten a vos” es un buen consejo, pero puede resultar problemático si los líderes asumen que la experiencia de todos coincide con la suya. En cambio, los grandes líderes deberían crear espacio para una variedad de experiencias.
"Todos querrán contribuir, pero no de la misma manera", dice Thompson. Asegurate de extender a otros la flexibilidad y el espacio que desearías para vos.
- Compartí tu mensaje inclusivo con colaboradores actuales y potenciales
Los nuevos empleados buscan señales de que su lugar de trabajo es acogedor e inclusivo, pero también es un mensaje importante para tus equipos actuales.
No siempre es el jefe quien puede hacer que el empleado se sienta incómodo al revelar una discapacidad o un estado específico, dice Schindelheim. "A veces son sus compañeros de trabajo".
Un entorno inclusivo es responsabilidad de todos los colaboradores, no solo de la dirección.
- Realizá un seguimiento del ciclo positivo/negativo
Cuando un colaborador tiene una experiencia positiva al compartir su historia o estatus con su empleador, eso puede crear un ciclo positivo, dice Thompson. Cuando un empleado tiene una experiencia negativa, eso también repercute en toda la organización.
- Encuestá a tu fuerza laboral
Si no sabés cómo está siendo la experiencia de los colaboradores neurodivergentes en tu lugar de trabajo, obtené esos datos. "Dale a tu gente la oportunidad de decírtelo", dice Thompson.
Cuando se busca recopilar datos, es fundamental capacitar a los colaboradores para que compartan sus historias de una manera que los haga sentir cómodos. Estos empleados no buscan diagnosticadores aficionados para etiquetarlos, advierte Thompson.
“No se trata de identificar quién es quién”, afirma. En cambio, las empresas deberían preguntarse: “¿Qué podemos hacer para que todos puedan contribuir lo mejor posible?”.
Cómo crear espacios inclusivos que reduzcan el enmascaramiento
Acciones concretas para líderes y organizaciones:
- Fomentar la capacitación sobre neurodiversidad y empatía en el trabajo.
- Promover políticas de flexibilidad que contemplen distintos ritmos y formas de comunicar.
- Crear canales seguros para expresar experiencias y solicitar adaptación.
- Reconocer públicamente la diversidad como fuente de innovación y aprendizaje.
Cuando las personas pueden mostrarse tal como son, florece la creatividad, la colaboración y la autenticidad. La inclusión real no exige disimulo, sino aceptación y respeto.
FAQs sobre neurodiversidad y agotamiento laboral
¿Qué significa “enmascaramiento neurodivergente”?
Es el acto de ocultar rasgos o comportamientos propios de la neurodiversidad para adaptarse a normas sociales o laborales.
¿Por qué puede generar agotamiento?
Porque exige un esfuerzo psicológico continuo que reduce el bienestar y genera desgaste emocional.
¿Cómo pueden las empresas prevenir el enmascaramiento?
Formando líderes inclusivos, promoviendo apertura y diseñando entornos donde la diversidad sea valorada y visible.
¿Qué rol cumple GPTW en este tema?
GPTW acompaña a las organizaciones a crear culturas donde cada colaborador se sienta seguro de ser auténtico, reconociendo la diversidad como motor de innovación.
Conclusión
El agotamiento por enmascaramiento neurodivergente es una señal de alerta para las organizaciones que buscan construir culturas más humanas e inclusivas.
Reconocer y comprender la diversidad neurológica no solo protege el bienestar de las personas, sino que potencia la creatividad, el desempeño y la conexión emocional con el propósito.
Great Place To Work® Argentina apoya el desarrollo de líderes conscientes y entornos donde todas las voces puedan expresarse libremente.
👉 Solicitá tu diagnóstico de inclusión organizacional y descubrí cómo fortalecer la autenticidad y el bienestar en tu lugar de trabajo.
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