Nuevos datos sugieren que el burnout (o agotamiento) está nuevamente en aumento. La falta de atención a las necesidades específicas de los colaboradores neurodivergentes puede explicar de manera clara y convincente ciertos problemas o fenómenos en el lugar de trabajo, como el agotamiento.
El agotamiento volverá a aumentar en 2024 y los directivos no están viendo las señales.
Una nueva encuesta de The Harris Poll y The Grossman Group encontró que, si bien el 89% de los gerentes dicen que sus colaboradores están prosperando, sólo el 24% de los empleados dijo lo mismo.
"Hemos perdido conciencia de esta cuestión a nivel directivo", afirma David Grossman, Director Ejecutivo de The Grossman Group, una consultora de liderazgo y comunicaciones. "La alta dirección está tan centrada en otras prioridades que esto ha pasado desapercibido".
Tener un líder preocupado por el bienestar de los colaboradores marca una gran diferencia.
Un estudio de UKG encontró que los gerentes impactan en la salud mental de los empleados más que los médicos o terapeutas y el 81% de los colaboradores en todo el mundo priorizan una buena salud mental sobre un trabajo bien remunerado.
Durante la pandemia e inmediatamente después, los gerentes aprendieron la importancia de los controles individuales con los empleados, lo que Grossman denomina un “control emocional”.
Una breve conversación sobre lo que sucede con los colaboradores tanto en el trabajo como en sus vidas personales puede generar confianza y compromiso.
"Nos hemos olvidado del éxito que tuvieron estas conversaciones", dice Grossman.
Enmascaramiento neurodivergente
Una explicación del agotamiento en el lugar de trabajo es la falta de inclusión de los colaboradores neurodivergentes.
Los investigadores creen que podría haber hasta 1.200 millones de personas neurodivergentes en todo el mundo, lo que sugiere que cada empresa tiene al menos un empleado neurodivergente.
Sin embargo, la mayoría de las empresas no saben mucho sobre estos empleados. Solo uno de cada 10 colaboradores dentro de una categoría de discapacidad revela su estado a su empleador y casi la mitad (45%) de los profesionales neurodivergentes no se sentirían cómodos pidiendo apoyo o cambios en su trabajo.
Cuando los profesionales neurodivergentes no revelan su estado (que es a lo que denomina “enmascaramiento”), estos empleados gastan energía extra para encajar y evitar ser detectados. Este esfuerzo adicional puede pasar factura con el tiempo, afirma Ed Thompson, Director Ejecutivo de Uptimize , una plataforma de concientización y educación sobre la neurodiversidad en el lugar de trabajo. En Accenture , número 7 en la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® en 2024, más de 16.000 empleados han utilizado la plataforma.
"En la comunidad neurodivergente, la gente habla de agotamiento todo el tiempo", dice Thompson. Cuando los colaboradores sienten que no pueden revelar su estado, no tienen un ambiente psicológicamente seguro. En resumen, no confían en su organización.
La investigación de Great Place To Work® ha demostrado que cuando los colaboradores se niegan a compartir partes de su identidad con su empleador, la confianza en el lugar de trabajo se ve afectada. Por cada 10% de los empleados que optaron por no responder a las preguntas de la encuesta sobre su identidad, hay una disminución de seis puntos en los niveles generales de confianza en la empresa.
Una amenaza para la retención
El agotamiento no es solo una amenaza al compromiso. Cuando este está presente, es más probable que los empleados dejen un trabajo en lugar de intentar obtener ayuda para atender un problema de salud mental, según Ramona Schindelheim, editora en jefe de WorkingNation , una organización sin fines de lucro centrada en ayudar a los colaboradores a prosperar en el lugar de trabajo moderno.
"Los colaboradores están dejando sus trabajos porque no se sienten cómodos hablando de sus problemas de salud mental", dice Schindelheim. "En lugar de buscar una adaptación o intentar hablar sobre el problema con su jefe, simplemente dejan su trabajo".
A medida que las empresas enfrentan una escasez de talento, particularmente de colaboradores altamente calificados, cualquier barrera para adquirir talento es un problema. “Cuando se reconoce la necesidad de talento, cualquier acción que excluya ese talento tiene un impacto en el resultado final”, dice Schindelheim.
Un mejor lugar de trabajo para todos
¿Por qué los líderes deberían centrarse en la neurodiversidad al abordar el agotamiento y el bienestar mental ?
Resolver los problemas laborales de los empleados neurodivergentes tiene el potencial de mejorar los resultados de bienestar de todos los colaboradores. En la Cumbre For All Summit ™ en Nueva Orleans, el Dr. Daniel Wendler, investigador y experto en neurodiversidad en el lugar de trabajo , habló sobre el poder del diseño universal.
“Cuando diseñas teniendo en cuenta a todos, todos se benefician”, dice Wendler.
Un paso simple: asegurate de dar a conocer tu compromiso con la diversidad y la inclusión de todas las discapacidades.
“Si podés decir que estás abierto a todas las discapacidades e incluir en esa declaración pública que reconocés que esto incluye la salud mental, la neurodiversidad y las discapacidades físicas, podés asegurarte de que un empleado actual o potencial comprenda que este es un entorno acogedor que reconoce que el talento existe en todos”, dice Schindelheim.
Las empresas pueden hacer mucho bien simplemente creando conciencia, afirma Thompson. "Sé que no es sexy, pero lo que escuchamos de la gente es que cambiarían una clase de yoga gratuita por personas que tengan una apreciación básica quienes piensan de manera diferente", dice.
Consejos para la inclusión
Las siguientes son algunas formas en que las empresas pueden derribar barreras y ayudar a los colaboradores neurodivergentes a encontrar un sentido de pertenencia:
- Actualizá la “regla de oro”
“Tratá a los demás como querés que te traten a vos” es un buen consejo, pero puede resultar problemático si los líderes asumen que la experiencia de todos coincide con la suya. En cambio, los grandes líderes deberían crear espacio para una variedad de experiencias.
"Todos querrán contribuir, pero no de la misma manera", dice Thompson. Asegurate de extender a otros la flexibilidad y el espacio que desearías para vos.
- Compartí tu mensaje inclusivo con colaboradores actuales y potenciales
Los nuevos empleados buscan señales de que su lugar de trabajo es acogedor e inclusivo, pero también es un mensaje importante para tus equipos actuales.
No siempre es el jefe quien puede hacer que el empleado se sienta incómodo al revelar una discapacidad o un estado específico, dice Schindelheim. "A veces son sus compañeros de trabajo".
Un entorno inclusivo es responsabilidad de todos los colaboradores, no solo de la dirección.
- Realizá un seguimiento del ciclo positivo/negativo
Cuando un colaborador tiene una experiencia positiva al compartir su historia o estatus con su empleador, eso puede crear un ciclo positivo, dice Thompson. Cuando un empleado tiene una experiencia negativa, eso también repercute en toda la organización.
- Encuestá a tu fuerza laboral
Si no sabés cómo está siendo la experiencia de los colaboradores neurodivergentes en tu lugar de trabajo, obtené esos datos. "Dale a tu gente la oportunidad de decírtelo", dice Thompson.
Cuando se busca recopilar datos, es fundamental capacitar a los colaboradores para que compartan sus historias de una manera que los haga sentir cómodos. Estos empleados no buscan diagnosticadores aficionados para etiquetarlos, advierte Thompson.
“No se trata de identificar quién es quién”, afirma. En cambio, las empresas deberían preguntarse: “¿Qué podemos hacer para que todos puedan contribuir lo mejor posible?”.
Compará tu cultura
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