¿Coinciden las tendencias de los lugares de trabajo estadounidenses con las de otras partes del mundo?
Para los líderes de empresas multinacionales como las que figuran en la lista Fortune World's Best Workplaces™ , una perspectiva global es fundamental para alcanzar el éxito. La red de oficinas de Great Place To Work en todo el mundo comparte información basada en datos sobre los factores que impulsan la cultura laboral, desde Singapur hasta Argentina.
Más de 20 millones de empleados encuestados anualmente y décadas de investigación sobre los factores culturales que impulsan el desempeño empresarial muestran que la experiencia de los empleados afecta los resultados finales, no importa el país en que vivan.
Sin embargo, algunos desafíos laborales se limitan a las fronteras geográficas y, para los líderes con responsabilidades en varios continentes, hay una pregunta que deben responder: ¿qué tendencias laborales afectan a los colaboradores en todos los lugares para trabajar del mundo?
Cuatro tendencias globales para tener en cuenta
Las siguientes son cuatro tendencias que los expertos de Great Place To Work® compartieron y que merecen toda tu atención:
1. La transformación de la inteligencia artificial y la ansiedad de los colaboradores
La inteligencia artificial y su impacto en el trabajo es un tema central en la agenda de los líderes globales.
Solo el 51% de los colaboradores a nivel mundial dijeron que estaban entusiasmados por usar IA para mejorar su trabajo y solo el 45% cree que su empresa utilizará la IA de una manera que los beneficie de acuerdo con una encuesta global de Great Place To Work .
Esta fricción es un problema para los líderes que necesitan adaptarse rápidamente a la última tecnología que está transformando su mercado.
“En el Sudeste Asiático (SEA), la rápida adopción de la IA y la automatización está transformando el entorno laboral”, afirma Evelyn Kwek, Directora General de Great Place To Work ASEAN y Great Place To Work Australia y Nueva Zelanda. Países como Tailandia están impulsando este proceso con la expectativa de obtener importantes beneficios económicos.
¿Qué frena el progreso? "La escasez de talento especializado en IA y la necesidad de reentrenarse", afirma Kwek. Como ejemplo, señala a Indonesia, con una gran fuerza laboral no cualificada de 280 millones de personas que necesitarán capacitación para participar en la nueva economía de la IA. "Muchos puestos de trabajo corren el riesgo de verse afectados, lo que pone de relieve la urgencia del desarrollo de la fuerza laboral", concluye.
En Europa, la tecnología de IA está ayudando a mejorar las prácticas y funciones de RH, incluidos el onboarding y la gestión de los colaboradores.
“Se espera que la automatización en RH continúe creciendo, simplificando tareas y reduciendo la carga administrativa, lo que permite a los profesionales del área enfocarse en iniciativas estratégicas”, afirma Seema Shah, directora de consultoría de Great Place To Work® en Reino Unido.
Los europeos también están preocupados por el impacto de la IA en sus empleos. “RH también tendrá que lidiar con los efectos de la IA en los empleados», afirma Shah. «Por ejemplo, el temor a que la IA los reemplace y la necesidad de capacitarlos en el uso de las nuevas tecnologías.”
Los empleados necesitan escuchar de sus líderes cómo la IA los afectará, afirma Renan González Nieto, CEO de Great Place To Work México, Caribe y Centroamérica.
“Si bien la IA mejora la eficiencia, las organizaciones deben reforzar aquello que la tecnología no puede reemplazar - la empatía, la conexión humana y el liderazgo ético- para mantener una cultura organizacional saludable”, sostiene.
2 . El liderazgo es un motor clave del negocio
El liderazgo desempeña un papel fundamental a la hora de impulsar resultados culturales que contribuyan al desempeño empresarial.
Un liderazgo transparente marca una gran diferencia para las empresas del Reino Unido, afirma Shah. “Es importante que los líderes sean auténticos en su estilo de liderazgo, además de compasivos”, añade.
El liderazgo también es un factor determinante en la cultura laboral del Sudeste Asiático. “Un liderazgo sólido se considera cada vez más determinante para sostener un ambiente laboral de alta confianza”, afirma Kwek. “Los colaboradores valoran a los líderes que demuestran integridad, fomentan una comunicación abierta y recíproca, colaboran con el personal y demuestran un interés genuino por su bienestar”.
Un estudio de Great Place To Work en Singapur revela que los empleados que confían plenamente en sus líderes reportan sistemáticamente una experiencia laboral más positiva. “Esto se mantiene incluso en tiempos de incertidumbre, lo que refuerza el papel fundamental del liderazgo para mantener una fuerza laboral resiliente y comprometida”, añade Kwek.
3 . La disminución del bienestar contribuye a niveles más bajos de confianza
El bienestar ha disminuido a nivel mundial después de la pandemia según Gallup , una tendencia que coincide con un movimiento similar en los EE. UU. detectado por investigadores de la Universidad Johns Hopkins y Great Place To Work .
Si a esto le sumamos el declive global de la confianza en los empleadores, como lo muestra el Barómetro de Confianza 2025 de Edelman , el panorama se vuelve claro: los niveles más bajos de bienestar y confianza están contribuyendo a un menor compromiso de los colaboradores en todo el mundo.
"Los niveles de confianza han disminuido significativamente en México y a nivel mundial, lo que dificulta atraer y retener talento", afirma Nieto. "Esto se evidencia en la caída del Employer Net Promoter Score (eNPS) en muchas organizaciones e indica que menos empleados están dispuestos a recomendar su lugar de trabajo.”
En una investigación realizada en el Reino Unido, los gerentes de primera línea en particular enfrentan niveles más elevados de agotamiento.
“Los gerentes de la primera línea, atrapados entre la creciente presión de los líderes y la gestión de una fuerza laboral cada vez más estresada, reportan los niveles más bajos de bienestar en la fuerza laboral del Reino Unido”, afirma Shah.
¿La solución? “Un gran lugar para trabajar adoptará una perspectiva holística del bienestar”, afirma Shah. En particular, apoyando al gerente de primera línea que está bajo presión para que, a su vez, pueda modelar comportamientos saludables y marcar la pauta para sus equipos.”
Para los empleados de todo el mundo, el bienestar es un factor clave a la hora de decidir si permanecerán en una organización o buscarán nuevas oportunidades en otro lugar.
"Los colaboradores ahora priorizan los lugares para trabajar seguros, respetuosos y que brindan apoyo", afirma Nieto sobre Centroamérica y el Caribe. "Las empresas que no abordan la salud mental y la seguridad emocional se arriesgan a una menor productividad, una mayor rotación del talento y dificultades para atraerlo.”
4 . La creciente influencia de la Generación Z en la fuerza laboral global
“Es una realidad que varias generaciones coexistan en el mismo lugar de trabajo”, afirma Jorge García, Director de Marketing y Comunicaciones de Great Place To Work Argentina. “Para los equipos de capital humano esto representa un desafío ya que crear una experiencia positiva e inclusiva para los empleados es complejo, especialmente en áreas como beneficios, incorporación y más”.
Los cambios demográficos en el sudeste asiático exigen un nuevo enfoque para la gestión del talento, afirma Kwek.
“Para 2025, la Generación Z y los Millennials constituirán la mayoría de la fuerza laboral del Sudeste Asiático y la Generación Z por sí sola representará casi un tercio a nivel mundial”, explica. “A medida que su ventaja demográfica alcance su punto máximo para 2045, la experiencia digital, la adaptabilidad y la mentalidad emprendedora de esta generación desempeñarán un papel fundamental en el impulso de la innovación y el crecimiento económico.”
Para las empresas que operan en países con una gran población de Generación Z, los empleadores se centran cada vez más en atraer a este grupo demográfico.
“Hemos visto que las organizaciones exitosas se adaptan evolucionando en su forma de comunicarse y colaborar”, afirma Kwek. “Los líderes deben reconocer que los enfoques del pasado podrían no ser compatibles con esta generación, al mismo tiempo que gestionan las expectativas diversas de una fuerza laboral multigeneracional.”
¿El consejo de García? Mejorar la capacidad de escucha de la organización hacia los colaboradores y así ofrecer una experiencia personalizada que satisfaga sus necesidades específicas. Para ello, las encuestas de colaboradores son un excelente punto de partida.
“Es fundamental no asumir lo que los empleados experimentan dentro de la organización ni sacar conclusiones basadas en conversaciones informales”, afirma García. Las siguientes son algunas prácticas recomendadas para garantizar que la encuesta genere confianza:
- Asegurarse de que las respuestas de la encuesta sean confidenciales y estén protegidas. “Los colaboradores deben sentirse seguros para compartir sus experiencias con honestidad y sin temor a represalias”, afirma.
- Comunicar la encuesta con claridad. Es decir, explicar el motivo de su realización, su propósito comercial y cómo se utilizarán los resultados, dice.
- Tomar medidas oportunas en base a la retroalimentación. Tus colaboradores deben ver el impacto de su participación en la encuesta mediante acciones rápidas basadas en los resultados. Si algo no se puede implementar, asegurate de comunicar esa decisión con claridad.
La cultura organizacional puede ser un factor diferenciador clave en un mercado cada vez más competitivo para el talento global. A medida que las nuevas generaciones se incorporan al mercado laboral, los líderes necesitan actualizar sus expectativas para alcanzar el éxito.
“En mercados de rápido crecimiento, como Vietnam e Indonesia, involucrar eficazmente a la Generación Z va más allá de un salario competitivo”, afirma Kwek. En cambio, el reconocimiento de los colaboradores, la comunicación transparente y el trabajo significativo están fortaleciendo los vínculos entre los empleados y sus empresas.
“Adaptarse a las expectativas de la Generación Z no se trata solo de retención, es una ventaja competitiva”, afirma Kwek.
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