Acá te explicamos cómo cuidar a los colaboradores que luchan con las noticias de Israel, Gaza y Ucrania.
¿Cómo deberían tu organización y tus líderes interactuar con los empleados en lo que se refiere a las noticias políticas globales?
La guerra en curso en Ucrania fue desplazada de los titulares luego de que Hamas llevara a cabo un ataque terrorista mortal en Israel el pasado 7 de octubre. Israel respondió con ataques aéreos y operaciones militares en Gaza y miles de personas murieron en ambos lados del conflicto.
En ese contexto y para los líderes empresariales, ¿cuál debería ser el mensaje para los colaboradores?
La investigación del Trust Barometer de Edelman muestra que los empleadores son la institución más confiable y los empleados esperan que su empleador tenga un impacto social en los temas que les importan.
Esto sugiere que los empleadores ignoran las crisis globales bajo su propio riesgo.
"La confianza es realmente importante", dice Tony Bond, Director de Diversidad e Innovación de Great Place To Work®. El mensaje más importante que debes enviar a tus colaboradores es: "Estamos cuidando a nuestra gente".
“Esto les permite sacar una carga de sus pensamientos”, dice Bond.
Pat Wadors, Directora de Personas de UKG, aconseja que lo mejor es centrarse en escuchar más que en hablar durante una mesa redonda de Fortune sobre el futuro del liderazgo .
“Desde la perspectiva de los empleados, es importante reconocer lo que está sucediendo, porque están hablando de ello”, dice. “Escuchemos lo que dicen los colaboradores. Si te sientes escuchado, te sientes cuidado. Si no te sientes visto y escuchado, es muy difícil avanzar en una dirección saludable”.
Encontrá el foro adecuado
¿Es una intendencia el lugar adecuado para debatir sobre algo tan sensible y profundamente sentido como el conflicto en Israel?
Bond aconseja consultarlo con tu gente. Es posible que los empleados no estén en condiciones de mantener la discusión en un foro grande y abierto.
"Hay que encuestar a los colaboradores, pero también hay que encontrar una forma sistemática y mensurable de hacer emerger la voz de la gente, de tomarles el pulso continuamente", afirma. "Lo último que uno quiere hacer es crear un programa grande cuando la gente no está en condiciones de participar".
"Si te sientes escuchado, te sientes cuidado. Si no te sientes visto y escuchado, es realmente difícil avanzar en una dirección saludable". - Pat Wadors, Director de Personas, UKG
Un lugar para obtener comentarios son los grupos de recursos de colaboradores (ERG = Employee Resource Group).
Bond recomienda crear un “súper ERG”: seleccionando voces de todos y cada uno de los diferentes ERG para obtener una imagen completa del estado de ánimo actual de los empleados.
"Consultá a tus colaboradores de forma proactiva", dice Wadors. “Si sabes que una comunidad está pasando apuros, no la ignores. Sé que es incómodo, pero acercate”. Eso podría ser tan simple como hacer la pregunta "¿cómo estás?" añade Wadors.
Crear ERG sólidos también puede ser útil para brindarle a tus empleados grupos pequeños donde procesar sus emociones cuando no están listos para una discusión en toda la empresa, dice Bond. "Le brinda a la gente una comunidad de la cual ser parte y sentirse conectada", explica.
La confianza genera resiliencia
Cuando los lugares de trabajo han invertido en sus líderes y han generado confianza en toda la organización, los equipos individuales pueden responder más rápidamente a las crisis.
Bond cita la investigación de Jori Kalkman , quien estudia a los colaboradores de primera línea en organizaciones que dan respuesta a crisis , como los departamentos de bomberos y el ejército, y cómo estas organizaciones deben tener autoridad descentralizada para ser capaces de responder y resolver problemas.
“¿Cómo se puede crear una cultura sólida que brinde apoyo y empodere a las personas para que eventualmente tomen medidas y respondan a las crisis?” pregunta Bond. Es una pregunta crítica para los líderes que enfrentan un mundo que ofrece nuevas crisis año tras año.
Bond recomienda encontrar formas de capacitar a los líderes de nivel medio e inferior para que respondan a las necesidades de sus equipos. “A nivel ejecutivo, comunicá cuál es tu posición, cómo apoyás a las personas y qué representás”, dice.
Wadors lo trae de vuelta con un mensaje de apoyo a los empleados de toda la empresa.
"Pensemos en qué podemos hacer como empleador para ayudarlos a sentirse seguros, atendidos y apoyados en su vida diaria", dice Wadors. "Ahí es donde podemos lograr algún cambio".
Reglas para escuchar
Al crear programas de escucha que permitan a los empleados compartir cómo se sienten acerca de las crisis globales como los acontecimientos en Israel o Ucrania, es importante preparar a los líderes adecuadamente.
Un ejemplo del trabajo preliminar necesario para que los programas de escucha sean un éxito es el esfuerzo que Cisco puso en su programa Proximity Initiative . Se debe capacitar a los líderes sobre cómo crear el espacio para que los colaboradores se sientan seguros de compartir.
Great Place To Work desarrolló un conjunto de reglas básicas para las sesiones de escucha durante los disturbios posteriores al asesinato de George Floyd en 2020. Estas reglas ofrecen una guía útil para administrar una sala de escucha que se sienta segura y fomente el diálogo abierto:
- Sin interrupciones, por favor. Dejá que la gente termine sus pensamientos.
- Escuchá atentamente con la mente abierta. Respirá y dejate transformar por nuevas ideas.
- Hablá por vos mismo, no por los demás. Todos tienen una voz. Ayudalos a aprender a usarla.
- No se permiten cruces ni comentarios sobre lo que dice otro participante. Los comentarios positivos comienzan a formar subgrupos de pensamiento, que pueden desanimar a algunas personas y animar a otras. Los comentarios negativos callarán a las personas y establecerán un desequilibrio de poder a favor de la persona que hace la declaración.
- Está bien que los participantes no tengan nada que decir. Esto no es una terapia de grupo. El silencio puede ser la mejor manera de escucharse y aprender sobre uno mismo.
- Permití que las personas –todas las personas– digan “lo incorrecto”, mientras les recordás que sean conscientes del impacto de sus declaraciones.
- Las disculpas inmediatas son buenas, como "Lo siento, eso salió mal porque estoy estresado y nervioso".
- Se aceptan preguntas que sean verdaderos intentos de aclarar (frente a declaraciones).
- Hacé que la reunión sea confidencial. Si los líderes presentes en la sala están de acuerdo con que se les cite, los organizadores deben dejar claro cómo se utilizará el material citado.
A continuación, estas son algunas preguntas que los líderes pueden utilizar para ayudar a guiar una sesión de escucha:
- ¿Qué te resultó confuso?
- ¿Qué te hizo sentir enojado, frustrado, desesperado o triste?
- ¿Cómo seguís avanzando? ¿Qué hacés para que vos y los tuyos sigan avanzando?
- En los últimos días, ¿qué cosas has dificultado tu dormir, trabajar, vivir o interactuar con los demás?
- ¿Sobre qué te gustaría entender o aprender más?
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